En Son
Ana Sayfa / Kanunlar / İş Kanunu / Eyvah Patron Vefat Etti, İş Yeri Devredildi. Ben Şimdi Ne Yapacağım?

Eyvah Patron Vefat Etti, İş Yeri Devredildi. Ben Şimdi Ne Yapacağım?

281-300x200[1]Bir sabah uyandığınız da sizin de iş yerinizin devredildiği, patronunuzun vefat ettiğini ve ya iş yerinize el konulduğunu öğrenebilirsiniz.  Uygulamada iş yerlerinin bunlar gibi değişik nedenlerle işletmenin el değiştirmesi durumunda çalışanı neler beklediğini bu makalemizde açıklayacağız.

İşveren değişikliğine yol açan nedenleri aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz:5

  • İş yerinin devri,
  • İşverenin ölümü,
  • İş yerine el koyma

halleridir. İşte bu gibi hallerde işçinin hakları ve bu hakka bağlı olarak hangi işverenin tazminattan sorumlu tutulacağı önem kazanır.

İş Yerinin Devri

İş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

  • Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve “kıdeme dayalı” parasal haklar ikramiyeler, primler gibi), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
  • Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
  • Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
  • Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla mal varlığının tasfiyesi sonucu iş yerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

4857 sayılı iş kanunumuzun 7. maddesi iş yeri devrinde iş sözleşmesinin tarafı olan işçilerin onayının alınması gerektiğini belirtmiştir. Bununla birlikte, devreden veya devralan işveren, işçinin iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshe demeyecektir. Ayrıca iş yeri devri işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmayacaktır. Yargıtayın son yıllarda verdiği kararlarda “işverenin değişmesi nedeniyle işçiye de haklı sebeple sözleşmeyi fesih hakkı verilmemiş, çünkü iş ilişkisi yeni işverenle otomatik olarak devam etmektedir” denilmiştir. Ancak, devreden ve devralan işverenin, “ekonomik”, “teknolojik” ve “iş organizasyonu” değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile iş sözleşmesi taraflarının sahip olduğu “haklı nedenlerden derhal fesih hakları saklıdır”. Yani burada ekonomik, teknolojik ve iş organizasyonu değişikliğini gerekli kılan bir sebep varsa, devirden önce işveren işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilecektir. Ancak, “geçerli sebeple” ya da “haklı sebeple” yapılan fesihlerde işçiler İş Kanununun 18. 19. 20. ve 21. maddelerine göre iş mahkemesine dava açabileceklerdir.

İş yeri eğer hakiki şahsa ait bir iş yeri ise, iş yerini satın alan kişinin, iş yerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile bu iş yerinde çalışan işçi, iş yerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 iş günü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Yargıtay 9. dairesinin 1992/10778 esas 1993/10778 sayılı kararı iş yerinin el değiştirmesi nedeniyle yeni işverenle çalışmak istemeyen işçi, iş akdine son vermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır yönündedir. Bu Yargıtay kararların da:

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin  27.10.2008 gün 2008/ 29715 Esas, 2008/ 28944 Nolu Kararında; iş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, iş yeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre iş yeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir demektedir.
  2. Yargıtay 9. HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 Kararında:
  • Banka veya borsa aracı kurulu iş yerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise iş yeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde iş yeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
  • Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de iş yeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, iş yeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir iş yerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi iş yeri devri olarak değerlendirilmelidir.
  • İş yeri devri, fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşverenin Ölümü

Bu durum yeni borçlar kanunumuzun 441. maddesinde şu şekilde yerini bulmaktadır:

İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir. Miras yoluyla iş yeri kendisine intikal eden işveren eğer mirası açık olarak kabul ederse irade beyanının yapıldığı tarihi intikal tarihi olarak, mirasçıların açık irade beyanı ile mirası kabul ettiklerini bildirmemeleri halinde ise işverenin ölüm tarihinden itibaren geçecek 3 aylık süresinin son gününün, iş yerinin intikal tarihi olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/52279 Esas 2012/3146 Nolu kararında bu husus açıkça belirtilmiştir.

6100 sayılı HMK (Hukuk Mahkemeleri Kanunu) ‘nın 55. maddesi uyarınca “taraflardan birinin ölümü halinde mirasçılar, mirası kabul veya reddetmemiş ise, bu hususta kanunla belirlenen süreler geçinceye kadar dava ertelenir. Bununla beraber hâkim, gecikmesinde sakınca bulunan hallerde, talep üzerine davayı takip için kayyım atanmasına karar verebilir”. Bu hüküm mirasçıların mal varlığını etkileyen davalarda dikkate alınmalıdır. Zira mirasçılara intikal etmeyen, tarafın ölümü ile konusuz kalan davalarda gerek bulunmamaktadır.

Dava devam ederken taraflardan birinin ölmesi halinde, TMK (Türk Medeni Kanunu) ‘nın 28/I. maddesi uyarınca ölen kişinin taraf ehliyeti son bulur. Bu durumda mirasçıları da ilgilendiren, mirasçıların malvarlığı haklarını etkileyen davalar, tarafın ölümü ile konusuz kalmaz. Bu halde, ölen tarafın mirasını reddetmeyen mirasçılarının, davayı mecburi dava arkadaşı olarak hep birlikte takip etmeleri gerekir.

İş yerine El Koyma

Bir iş yerinin devri; iş yerinin bütün hukuki neticeleriyle, yani aktifi ve pasifi, işçisi ve tesisatı ile birlikte faaliyet halinde bir başkasına geçmesidir. Ancak burada önemli olan husus; çalışanların iş sözleşmelerinin kesintisiz olarak yeni işveren tarafından tanınması ile akdi bağlılıklarının fiilen veya sözleşme ile devredilmiş olmasıdır

Günümüzde 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesindeki iş yerinin devri açıklamaları kısmen bu hususu çözümlemiş olmasına rağmen “iş yerine el koyma”, “özelleştirme, TMSF El koyması” vb. nedenlerle de işveren değişikliği söz konusu olmaktadır.

İş yerine el koyma ve sonuçları hakkında iş hukukumuzda söz konusu boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmaktadır.

TMSF ‘nin yönetime el koyduğu şirketlerde genellikle uygulama şöyle olmaktadır.

Önce şirketlere yönetici atayıp kendi kanun ve yönetmeliklerine göre yönetmektedir.

İkinci aşamada ise iktisadi ticari bütünlük kararı alabilir ve söz konusu grubun mal varlıklarını satmaya karar verebilir. O sırada eğer ticari bütünlük ve satış kararı verilmişse, satıştan elde edilecek gelirden “öncelikle yerine getirilmiş mal veya hizmet alımları” ödenecektir. Satış kararı verilmeyecek olursa atanan yöneticiler muhtemelen sorun çıkarmadan, işçi alacağını ödeyeceklerini Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Tarafından Ticari ve İktisadi Bütünlük Oluşturan Mahcuzların Satışına İlişkin Yönetmeliğin 14. – 25. – 26. maddelerinden anlamaktayız.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/13668 Esas 2010/13692 Nolu kararında…  gruba ait 9 şirkete TMSF tarafından 23.06.2005 tarihinde el konduğu, şirketlere TMSF tarafından yeni yönetim kurulu ve denetim kurulu üyelerinin atandığı, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 18. Maddesi uyarınca feshedilmiş, fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmemiştir. Mahkemece fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediği gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir. Davalı işveren fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtmediği için mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi yerindedir.

Benzer Konu

İş Davalarında Dava Öncesi Arabuluculuk Geldi !

Geçtiğimiz günlerde 11 Ekim 2017 de iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenleyen …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir