En Son
Ana Sayfa / Kanunlar / İş Kanunu / Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

234Ülkemizin önemli sorunlarından olan işçi – işveren ilişkileri iş hukukumuzun önemli konularından biridir. İş koşullarındaki ne tür değişikliklerin işçiye haklı fesih yaparak tazminat alma hakkı sağladığı konusunu ayrıntılı olarak inceleyip bu ve bununla ilişkili konulardaki Yargıtay kararları ve iş kanunumuz açısından ayrıntılı olarak bu makalemde ele aldım.

4857 sayılı kanunun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshi anlatılmaktadır. Önce madde metnine bakacak olursak

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı iş günü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ile 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “

Demektedir. Bu maddeden işçinin iş ve işletmede aleyhine oluşan koşulların düzeltilmemesi halinde iş kanununa göre haklı fesih yapabileceği anlaşılmaktadır. İşçinin aleyhine ve işletme de oluşabilecek esaslı değişiklikleri şu şekilde sıralayabilir.

  1. İş yeri bakımından esaslı değişiklik
  2. İş türünde yapılan değişiklikler
  3. Çalışma koşullarında değişiklik
  4. Ücret bakımında değişiklik

İş yeri Bakımından Esaslı Değişiklik

İş yerinde ki esaslı değişiklikler çeşitlendirilebilecek türde değişiklikler olabilir. Örneğin İstanbul’un merkezinde faaliyet gösteren firmanın Gebzeye taşınması veya işe giriş sözleşmesin de personel ulaşımının işverence sağlanacağı taahhüt edilmişken işverenin servisi kaldırması gibi durumlar; bu gurupta iş yeri açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir

İş Türünde Yapılan Değişiklikler

İş türünde değişiklik yapmak isteyen işverenin, yeni işin işçinin önceki işine benzer bir olmasına ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinde ki değişiklik ile işçinin durumunun ağırlaşması esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.

Bu gruptaki esaslı değişikliği örnekleyecek olursak bir işletmede çay servisi yapan personelin işletmede çay hizmetinin kaldırılması üzerine üretimde işçi olarak çalıştırılmak istemesi gibi yaptığı işle tamamen farklı bir işin personele verilmesi durumunu örnek verebiliriz. Yapılan değişiklik işçinin eski işine göre daha yüksek değerde bulunabilir. Fakat sorumluluklarının artması veya yapılacak işin mesleki bilgi tecrübe gerektirmesi, yapılan eski işe göre daha ağır şartlarda olması gibi durumlar  da esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik

Çalışma zamanı, işçinin işin ifasını hangi günlerde ve günün hangi saatlerinde gerçekleştireceğini ifade eden bir kavramdır. İşçinin, işe yetişmesini, işte çalışmasını önemli ölçüde zorlaştıracak şekilde işçinin durumunu ağırlaştıran çalışma zamanın da değişiklik yapılması halleri esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir. Bu durumu şu örnekle somutlaştıracak olursak imalat yapan atölyede işçi olarak çalıştırılan Bay A ya aynı zamanda işletmede satın alma görevinin de verilmesi iki işi de yapamamasına bunları yetiştirmek için çok daha yoğun çalışmasına sebep olacaksa bu durum iş şartlarının değiştirilmesi olarak işçiye haklı fesih imkanı verebilir.

Ücret Bakımında Değişiklik

İşçinin ücretinde işçinin aleyhine doğrudan yapılan değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Örneğin net 2.000 TL ücret alırken ücretin % 50 indirilmesi ücret açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.

Yargı Kararları

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin  15.09.2003 tarihli , 1959/14524 sayılı kararında

İşverenin davacının çalışma şartlarını tek yanlı değiştirdiği ve buna dair memorandumu (bir anlaşma, sözleşme ya da uzlaşmanın resmi bir özeti ve belgesi) davacıya tebliğ etmek istediği, tebellüğ etmeyince hizmet akdini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. İşçinin somut olayda böyle bir kabulünün varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgili memorandumu tebellüğ etmek istememesi işverene iş sözleşmesini haklı fesih hakkı vermez. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”,

2. İş yerin de çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır”, Yargıtay 9. HD. 28.09.2005, 177/35140 sayılı ve Yargıtay 9. HD. 07.07.2005, 204/30947, 2005/24233 kararlarında  “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işverenin diğer iş yerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. İşveren hangi iş yerinde ne kadar işçi çalıştıracağını iş yeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim, işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”,

3.     Muhtelif kararlar

  • Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasanın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).
  • Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz (Yargıtay 9. HD. 21.02.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428 K., 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/ 20604 K.).
  • Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur (Yargıtay 9.HD. 18.02.2009 gün, 2007/36366 E, 2009/2936 K).
  • İşçinin, iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 07.07.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
  • İş yeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, iş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 11.07.2008 gün 2007/23953 E, 2008/ 19878 K., 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K.).
  • İş sözleşmesinindeğiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Kapsamlı Bir Yargıtay kararı

  1. T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.01.2012 Tarihli  2009/37886 Esas  2012/812 Nolu Kararı

ÖZETİ Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır.

İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18. madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2012/3334 anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultimaratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez. İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı iş yerinde yapıştırma bölümünde işçi olduğunu, geçirdiği mide  rahatsızlıkları nedeniyle çalıştığı bölümden daha hafif bir iş bölümüne geçirilmeyi beklerken açıkça iş yerinde maddi ve manevi cebir uygulanarak daha ağır bir bölümde çalışmaya zorlanması nedeniyle haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı, fazla çalışma ve ücret alacağı talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı, iş yeri ihtiyacı gereği davacı işçiden yazılı olarak depo bölümünde çalışmasının talep edildiğini, davacı işçinin hiçbir şey söylemeden iş yerinden ayrıldığını ve işe gelmediğini, bunun üzerine işverenin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini, bahsedilen değişikliğin esaslı bir değişiklik olmayıp aynı firma içinde aynı maaş karşılığında ağır nitelikte olmayan bir bölüm olduğunu savunarak davanın reddini istemişlerdir.

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davalı yanca değişiklik tebliğinde sadece ihtiyaç nedeniyle davacı işçinin görev değişikliğinin izah edildiği, bundan başka davalı tarafça dosyaya değişikliğin esaslı olmadığı gösterir bilgi ve belge ibrazı olmadığı, davacı işçinin davalıya ait iş yerinde 24.03.2003 tarihinde el işçiliği bölümünde ve yapıştırma işinde işe başladığı, yine dosyada iş sözleşmesi ibraz edilmediği ve ancak dinlenen tanık beyanlarından yapıştırma işçiliğinin sünger, kumaş gibi malzemelerin tabanca ile yapıştırılması şeklinde gerçekleştiği, yine tanık beyanlarına göre davacının görevlendirmek istediği depo işçiliğinin yükleme ve boşaltma dışında raf düzenlemesi, yüklemeyi yapar fortlift aracına malların yerleştirilmesi yani yük kaldırma, indirme ve bindirme şeklinde tanımlanmış olmakla birlikte yine objektif olarak davalı yanca ortaya konulmadığı ve dosya içeriğine göre değişikliğin esas nitelikte olduğu ve iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edildiği belirtilerek davacının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Kararı davalı vekili temyiz etmiştir

E) Gerekçe

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

Şöyle ki; davalı vekilinin delil dilekçesinde ve aşamalarda mahallinde keşif yapılması talebi de dikkate alınarak mahallinde uzman bilirkişi veya bilirkişi heyeti aracılığı ile keşif yapılmalı ve neticesine göre davacının önceki işi olan yapıştırma bölümündeki çalışması ile görevlendirildiği depo bölümündeki çalışmasının karşılaştırılarak yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda çalışma değişikliğinin iş sözleşmesinin objektif unsurlarında esaslı nitelikte olup olmadığının tespiti ile sonuca gidilmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.

3- Davacının rahatsızlığı da dikkate alınarak ve bu rahatsızlığına ilişkin varsa sağlık raporu/raporları dosya arasına alınmalı ve davacının fesih iddiasının haklı olup olmadığı uzman doktor bilirkişi aracılığı ile değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.

4- Kabulü göre ise; fazla çalışma alacağının ıslah edilen miktarına ıslah tarihinden itibaren faiz talep edilmiş iken ıslah edilen miktara da dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.01.2012 tarihinde karar verilmiştir.

 

Benzer Konu

İş Davalarında Dava Öncesi Arabuluculuk Geldi !

Geçtiğimiz günlerde 11 Ekim 2017 de iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenleyen …

98 yorumlar

  1. Nevzat bey merhaba,
    Çalıştığımız iş yeri geçen yıl temmuz ayından beri “zarar” bahane göstererek maaşlara zam yapmadı. yılda iki kez zam yapılması kararı olmasına rağmen, bu uygulanmadı . Çalışanların maddi kaybı için neler yapılabilir? dava açmak maaş bordrolarına şerh düşmek faydası olur mu?

    • Akif bey merhaba,
      maaş zammı eğer iş sözleşmenizde yazılı bir hak şeklinde ise o zaman bunun ödenmesini öncelikle yazılı olarak talep etmenizi ödenmez ise bu gerekce ile haklı fesih yapacağınızı noterden ihtar etmenizi öneririm bunlara rağmen maaş zammınız yapılmıyor ise bir iş hukuku alanında çalışan avukata danışarak onun kontrolünde bundan sonraki süreci yönetin

  2. merhaba
    2009 yılında özel bir firmada personel olarak işe başladım, 2011 yılı 6 aya kadar personel ve daha üstü görevlerde şirketime hizmet ettim. 2011 6.ayında istabuldan Balıkesir e mağaza sorumlusu olarak gönderildim. geliş tarihimden itibaren tuttuğum evin kirası (lojman) ve ev gideri elektrik,su,doğalgaz faturalarım şirketim tarafından ödendi. 2012 sonuna kadar bu kira evi tuttuğum ev sahibiin banka hesabına yatırıldı. 2012 yılının sonunda şirketim lojmanı keseceğini söyledi bende kabul etmedim. 2013 yılı başında yapılan lojman ve masraflarının maaşıma yatırılıp bodroda gösterileceği bilgisi bana tebliğ edildi bende kabul ettim. şimdi 2 hafta önce lojman ve giderlerinin kesileceği söylendi, buna karşılık maaşıma 400 lira brüt zam yapılacağı söylendi. lojman kirasının ve giderinin aylık maliyeti brüt 1.000 lira bana yapılan zam 400 lira, bende kabul etmedim. yapılan bu lojman kirası bodromda aylık görünmekte, hatta bodroya yansıdığı için 3 ayda vergi dilimine girdiğim için maaşım hiç oluyor.

    sorum şu, kasım ayında aldığım maaşımda ev kira yardımı olarak bodromda görünen kira yardımını şieketim bana ödemedi. buna karşılık ben esaslı değişiklil maddesine kullanarak iş aktimi fes edebilirmiyim, edersem ihbar-kıdem-fazla çalışma mesai ücretimi alabilirmiy,im. eğer tek taraflı fesih edersem bunu iş verene nasıl bildireceğim mail atsam olurmu yoksa noter vs gibi kurumlarımı kullanmalıyım. bana yardımcı olmanzı çok istiyorum,madurum. saygılarımla

    • Yücel bey merhaba,
      iş akdinizde işin yapılmasının gereklerinden biri olarak maaş ve lojman bedeli işverence taahhüd edilmiş ise bu bir hakdır haklarınızın zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi bana göre hizmet akdinin haklı fesih sebebi olabilir fakat size önerim iş akdinizi fesih etmeyi düşünüyorsanız bu durumu iş hukuku alanında çalışan bir avukatlada paylaşıp onun kontrolünde iş akdinizi fesih edin

  3. Çok önemli bilgiler çok teşekürler.

  4. Paylaşım İçin Teşekkürler!

  5. teşekkürler işime yaradı.

  6. Merhaba hocam.ben ozel sektorde sendıkası olan bır fabrikada calışıyorum.fabrıkayı 2015te devrettiler ama isim degisikliğine gitmedi aynı isimle devam etti.ama 2016 temmuzda isim degiştirdi ve sendikayla olan sozleşme 2016 yıl sonuna kadar.isim degişikliginde sendika otomatik olarak duşer diyorlar ve işveren işçilere tazminatını odemek zorunda diyolar.aydınlatırsanız sevinirim.tşkler.

    • Ahmet bey merhaba,
      Sorunuza sendikalar kanunu ve iş kanunu olarak iki kanunumuz açısından bakmak gerekir
      1- 4857 sayılı iş kanunumuz açısından;
      .
      4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde yer alan işyerinin devri halinde işçilerin hak ve yükümlülükleri neler olduğu açıklanmıştır
      4857 sayılı Kanun’un İşyerinin veya bir bölümünün devri başlığını taşıyan 6. maddesinde: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
      Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
      Devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
      İşyerinin devri halinde, işçilerle yapılmış olan iş sözleşmeleri aynen devam etmekte, işyeri devri, işçi veya işverene iş sözleşmesini fesih etme hakkı vermemektedir.
      İşyerinin devir edildiği tarihte çalışmakta olan işçilerin doğmuş olan alacaklarından, (Ücret, fazla mesai, hafta ve genel tatil çalışma ücreti, ikramiye, yemek ve yol parası gibi) eski ve yeni işveren birlikte sorumlu olup, eski işverenin sorumluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.
      İşyeri devrinde işçilerin iş sözleşmesi son bulmadığından, işverenin ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlüğü de doğmamaktadır.
      2- 6356 sayılı Yeni Sendikalar ve Toplu iş sözleşmesi Kanununa göre durum ;
      6356 sayılı Yeni Sendikalar ve Toplu iş sözleşmesi Kanunu’nun 38.maddesinde, 4857 sayılı Kanun’un 6.maddesindeki düzenlemeye benzer, düzenlemelere yer verilmiştir. 6356 sayılı Kanun’un 38. maddesinde: “İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder

  7. Nevzat bey merhaba bir firmada guvenlik gorevlisi olarak calismaktayim 2011 yilinda girdigim firmada 5 kez yerim degistirildi ve 6. Kez degistirilmek isteniyor bir kac gun icerisinde bana teblig edecekler ancak daha once calistigim 5 lokasyonda fabrikaydi fakat simdi gidecegim yer bir ev korumasi eger bunu kabul etmessem calisma sartlarinda degisiklik yada yer degisikligi gibi bir sebepten kidem tazminati alabilirmiyim

    • Ali bey merhaba,
      iş sözleşmenizin detaylarına bakmak lazım ama güvenlikde işveren farklı işlerde çalıştırabilir fakat sizin belirlenen görevleriniz dışında birşeyler yaptırılır çalışma iş şartlarınızda değiştirilirse o zaman sözleşmeye aykırılık söz konusu olabilir bu durum size sözleşme şartlarına uymama yüzünden fesih hakkı verebilir dediğim gibi işinizi ve sözleşmeyi ayrıntılı incelemek gerekir. önerim bir avukata sözleşmenizi incelettirin

  8. Merhaba hayırlı çalışmalar
    2013 tarihinde girdiğim fabrika şuan şehir dışına taşınmakta 2014 yılında temelini attığı fabrikaya bizi zorunlu olarak götürmek istiyor ve sözleşmemde İSTANBUL İÇİ VE İSTANBUL DIŞINDA GÖREVLENDİRİLEBİCEĞİNİ KABUL EDER DİYE SÖZLEŞMEMDE bir ibare mevcut araştımalarımda : ” işverenin nakil yetkisi sözleşmenin imzalandığı sırada mevcut olan işyerleri ile sınırlıdıryani işçinim nakledildiği iş yeri iş sözlemesinin imzası sırasında mevcut değilse sonradan kurulduysa iş verenin yaptığı nakil ”çalışma koşullarında değişiklik sayılır ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe işçi bağlamaz ” diye yargıtay kararı buldum sizce bu kararı emsal olarak göstersem haklarımı alabilirmiyim.. cevaplarınız için teşekkür ederim

    • Merhaba Ömer bey,
      Yargıtay kararını örnek olarak dava dilekçenizde gösterebilirsiniz fakat Yargıtay kararı içtihadı birleştirme kararı değil ise bağlayıcı olmaz aynı konuda yargı farklı bir kararda verebilir

  9. Merhaba. Bir belediyenin park bahçeler departmanında bekçi olarak 1 yıl boyunca çalıştım. Girişim işçi olarak görünüyor. Ancak şimdi beni bu görevden alarak işçi statüsünde yapılan farklı ve daha ağır bir göreve vermek istiyorlar. Bir parkta belirli bir bölgede parkın bakımını, temizliğini yapmak gibi işler. Ancak belirttiğim gibi 1 seneden fazla bekçilik yapıyorum ve ise alırken güvenlik olarak aldılar. Ayrıca güvenlik kimliğine sahibim. İş yerine aynı işi yapmak istediğimi söyleme hakkına sahip miyim? Bu değişiklik fesh hakkı doğurur mu?

    • Merhaba Kaan bey,
      iş sözleşmenizde bekci görevi ile işe başladığınız belirtilmiş ve bunu ispatlayan belgelere sahip iseniz işverenin iş değişikliği iş kanunumuza göre Çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelir bu durum makalemde de belirttiğim hakları size verecektir bu durumda işvereninize iş koşullarınızda değişiklik yapamayacağını hatırlatmanızda fayda var

  10. Merhabalar Nevzat Bey;
    Ben özel bir firmada bilgiişlem sorumlusu olarak çalışıyorum. Şirketin büyümesinden dolayı yanıma bir adet yardımcı bilgiişlem personeli talep ettim. Zar zor kabul ettirdim. Daha sonra yanımda personel var diye bana ek işler yüklendi. Bu işleri elimden geldiğince yapmaya çalışıyorum ama yetersiz görülüyor. İstedikleri işler istedikleri gibi olmadığından dolayı patrondan aşağılayıcı sözler işittim. Yeni evlendiğimden dolayı sineye çektim. Şimdi de yanımdaki personeli çıkarmak veya yanımdaki personelime başka işler yükleyip iş yükümü daha da ağırlaştırmaya çalışıyorlar. Bu sebeptende ister istemez strese giriyorum, iş yerinde huzurum kaçtı. Yeni evli olduğumdan aileme yansımaya başladı. İşten çıkarmalarını istedim ama çıkarmıyorlar. Kendi isteğimle ayrıldığımda tazminat alamayacağım, işsizlik parası alamayacağımdan sıkıntı yaşarım diye işten de çıkamıyorum. İşyerinden tazminatımı ve SSK dan işsizlik ödeneğini almak için ne yapmam gerekir?

    • Ayhan bey merhaba,
      işinizde değişiklik değil anladığım kadarı ile ilave işlerle ağırlaştırma söz konusu olmuş.Bu durum tespiti en zor durumlardan biridir fakat iş sözleşmenizde görev tanımlaması yapılmış ise veya resmi görev tanımlaması yapılmış ise bunun dışında farklı ek işler veriliyorsa bu durumunda fesih hakkınız doğabilir

  11. Merhaba,

    Özel bir firmada ERP sistemi yönetmeni olarak Genel Müdüre bağlı olarak çalışırken , yapılan organizasyon değişikliği ile birlikte organizasyon içindeki yerim değişti.

    Organizasyondaki yerim
    Genel Müdür > ERP Yönetmeni iken,

    Şimdi
    Genel Müdür > Operasyon Direktörü > İş Geliştirme Yöneticisi > ERP Yönetmeni olarak değişti.

    Organizasyonda iki seviye daha aşağıya indirildim.

    İşverenin böyle bir değişikliği yapma hakkı var mıdır? Bu tür bir durumda tazminat bedelini alarak istifa etme şansım var mıdır?

    Teşekkürler,

    • Ahmet bey merhaba,
      4857 sayılı yasanın 22. maddesi gereği çalışma koşullarında değişiklik işciye fesih hakkı verir fakat işverenin yönetim hakkı vardır işletmede organizasyon yapmak gibi bu değişiklik sizin iş koşullarınızda değişiklik yapmıyorsa bu fesih hakkı kullanılamaz

  12. merhabalar;

    bir fabrikada üretim işçisi olarak işe başladım 2014 tarihinde beni 2015 yılı ında sevkiyat sorumlusu beyaz yaka olarak yükseltiler sözleşme yanilemesi yapılmadı fakat.
    şimdi beni tekrardan alt ozisyonda işe veriyorlar bunu bana tebli ettiler sözleşmeizde istedikleri yerde çalıştırılar diye madde varmış ne yapmalıyım sizce

    • Alper bey merhaba,
      4857 sayılı kanunun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshi anlatılmaktadır.Çalışma şartlarında, işyeri uygulamalarında veya iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmak isteyen bir işveren, durumu yazılı olarak işçiye bildirmekle yükümlüdür. İşçi tarafından “6” gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacak, iş sözleşmesinin bu nedenle feshi durumunda, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.Sözü edilen değişiklikler konusunda, iş sözleşmesinde görev yeri değişiklikleri hakkında herhangi bir düzenleme yapılıp yapılmaması da önem taşımaktadır. Bahsettiğiniz hususlar iş şartlarında esaslı değişiklik yapmak anlamına gelmektedir iş sözleşmesinde yer değişikliği farklı iş değişikliği farklıdır sizin işinizi değiştiriyorlar bu durum size haklı fesih sebebi sunar benim önerim işvereninizle durumu konuşun iş değişikliğinde israrlı iseler bir iş hukuku avukatı ile yapacaklarınızı danışarak işlem yapın

  13. Merhaba Nevzat bey;
    İşyerimle aramda imzalamış olduğum sözleşmeye göre lider pozisyonundayım.Ama 2 seneyi geçmesine rağmen halen teknisyen olarak anılıyorum şef ve amirlerime bunu defalarca söylememe rağmen beni kaideye almadılar psikolojik olarak çok yıpranmış vaziyetteyim Hakkı’mı Nasıl ararım bana yardımcı olurmusunuz

  14. Merhaba Nevzat bey;
    6 yıl 4 aydır bakırköyde özel bir şirkette çalışmaktayım.evim zeytinburnunda ikamet ediyorum. çalıştığım şirket grup bir şirket istanbul içinde farklı isimlerde bir kaç yerde şirketleri var.bir kaç gün önce insan kaynaklarından çağırıldım, beni ataşehirdeki şirkete tüm haklarımla birlikte tayin etmek istediklerini söyleyerek yazılı bildirge verdiler. bende istemediğimi söyleyerek KABUL ETMİYORUM yazarak imzaladım fotokopisini aldım kağıdın buna istinaden iş sözleşmemi istedim iş sözleşmemde iş-işyeri değişikliği diye bir madde var şöyle yazıyor; işveren gerekli gördüğü luzum üzerine ÇALIŞANIN DURUMUNA UYGUN OLMASI ŞARTIYLA ve ücretinde indirim gerektirmeyecek şekilde çalışanın İŞ ALANINI değiştirebilecektir iş yeri taşınma suretiyle nakledildiği takdirde çalışan işverenin yeni işyerinde çalışmaya devam edeceğini kabul ve taahhüt eder. iş sözleşmemde böyle bir madde var bana bu maddeyi sunarak işten çıkarılacağım söylendi. şimdilik devam ediyorum ama bir kaç gün sonra ne yapacaklarını bilmiyorum.birincisi evim yani oturduğum yere uzak ikincisi kıta farkı var ban uymuyor üçüncüsü maddede yazan iş alanını değiştirebilecektir yazıyor iş yerini değiştirir yazmıyor hiçbir şekilde istemiyorum ataşehirdeki şirkete geçersem orası şimdiki çalıştığım yerden farklı bir ünvana sahip olduğundan sigortamda giriş çıkış olacak onuda biliyorum. benim nasıl bir yol izlemem gerekiyor beni işten çıkardıkları takdirde şimdiden tekkürler.

    • Serdar bey merhaba,
      işinizin değiştirilmesi mevcut şirketin şubesi şeklinde değil farklı bir şirket olduğu için kabul etmediğiniz takdirde işveren bunu yapamaz

  15. Merhaba Nevzat bey,
    ben bir otelde 3 yıldır temizlik personeli olarak çalışıyorum.
    ancak bugün şefim gelip pazartesinden itibaren mutfak’da bulaşıkçı olarak çalışacağım söylendi.
    bende gitmek istemediğimi söyledim,eğer işten ayrılırsam bu nedenden dolayı ihbar ve kıdem tazminatı alabilirmiyim?sizce böyle bi hakkım doğuyormu?

    • Merhaba Alp bey,
      iş sözleşmenizde işiniz tanımlanmışsa çalışma koşullarındaki değişikliği size tebliğ tarihi itibarı ile 6 gün içinde kabul etmediğinizi bildirin hala çalışmanızda israr edilirse o zaman makalemde bahsettiğim haklarınız doğar

  16. Merhaba,
    Köklü bir jant fabrikasında iki buçuk yıldır ambalaj operatörü olarak çalışmaktayım. Beni bölümümden farklı olarak lojistik bölümünde çalıştırmak istiyorlar. Lojistik bölümü dörtlü vardiya. Ben kabul etmeyeceğim. Bu durumda işten çıkarılırsam tazminat hakkım doğar mı?

    • Merhaba Mert bey,
      iş sözleşmenizde belirtilken işiniz dışında başka bir işte çalıştırılmanızın size tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde sebebi ile birlikte kabul etmediğinizi yazılı mümkünse noterden bildirin buna rağmen işiniz değiştirilmekte israr edilirse o zaman 4857 sayılı kanunun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshi şartları doğmuş olur

  17. Merhaba Nevzat Bey,
    Çalıştığım fabrikada aynı bölümde ama daha önce çalıştığım işe nazaran çok daha ağır bir işle görevlendirildim. İş kanununda bu değişim ile ilgili hakkımı arayabileceğim bir kanun var mıdır?

    • merhaba ersin bey ,
      okuduğunuz makale bu konu ile alakalı tekrar okumanızı öneririm iş değişikliğini 6 gün içinde kabul etmediğinizi beyan etmeniz gerekir

  18. Nevzat Bey;
    Bir ulusarası bir firmada 2006 yılında Makina teknisyeni olarak çalışmaya başladım.2013 yılında benim onayım alınmadan Tahribatsız muayene eğitimine gönderdiler.Eğitim bittikten sonra sözleşme ve ucret değişikliği olacağını söylediler.Fakat bana vaadetikleri hiç bir şeyi yerine getirmediler.Tahribatsız muayene görevini yerine getirmediğim için benden savunma aldılar ve 25 madde II. bendine göre işten atmakla tehdit ettiler.İş sözleşmesinde İş tanımı Makina teknisyeni olarak geçiyor fakat ilave olarak” çalışanın zaman zaman görevlendirildiği belli işlerden başka ve bunlara ek işler yapmasının gerekebileceği ve şirket’in bunun doğrultusunda iş tanımını ve çalışanın ilgili görevlerini bu farklı ve ek işler çalışanın deneyimi ve yetenekleri ile uyumlu ve yeterli olduğu ve çalışan’a yapılan ödeme değişmediği surece şirketin iş gerekleri doğrultusunda değiştirebileceği anlamaktadır”. yazıyor.Bununla ilgili bilgilendirirseniz çok memnun olacağım.Saygılarımla

    • Mehmet bey merhaba,
      işinizle alkalı bir eğitime gönderildikten sonra işveren bu eğitim gereği bir iş verirse imzaladığınız iş sözleşmesinin paylaştığınız maddesi gereği bunu yapmayı kabul ediyorsunuz demektir.Fakat eğitime rağmen iş verilmedi ise(yazılı iş deklarasyonu yapılmalı) işini yapmıyor demek gerekce olamaz buna istinadende 4857 sayılı yasa 25. madde II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:maddesi çalıştırılarak fesih yapılamaz ancak dediğim gibi bu ikaz ve bildirimler yapılmış ise işveren bu hakkını kullanabilir

  19. Nevzat Bey Merhaba,
    Öncelikle yukarıdaki bilgilendirmeler için teşekkür ederim. Konu hakkında bir soru sormak istiyorum. Kurumsal diye geçinen bir inşaat firmasında yaklaşık 9 yıldır çalışıyorum. Bu süre zarfında beni firmanın bir çol projesine gönderdiler ve bir çok lolasyonunda çalıştırdılar. Butün bu sürwç boyunca bana çalışma koşulu bildirimi sunmadılar. Son bir ay içerisinde benden çalışma saati, günleri/tatil ve ücret bilgisi eksil olan bol çalıima maddeli çalışma koşulu belgesini imzalamamı istiyorlar. Bir anda bu şekilde belge sunmları geçmiş dönemlerdeki değişiklikleri garanti altına almak istemelerini mi gösteriyor? Bı durumda kendim sözleşmemi fesih edebilir miyim ve bir hukuk hakkıım olabilir mi? Bilgilerinizi rica ederim.
    Cevabını her ne olursa teşekkür ederim.
    İyi çalışmalar dilerim.

    • Merhaba Serkan bey,
      yeni tarihli bir sözleşme ile geçmiş hakediş ve çalışmalar garanti altına alınamaz size işe girdiğinizde tanımlanan bir iş var ise ve şimdi bu iş türü değiştirilmeye çalışılıyorsa bu çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelir fakat bu durumun işverene yazılı bildirilmesine rağmen değişiklik devam eder ise ancak bu durumda işci haklı fesih yapabilir sizin durumunuzun ayrıntılı incelenmesi gerekir ancak ondan sonra haklı fesih olabilirmi sorusu cevaplanabilir. Çünkü 9 yıllık çalışmanızda oluşan tazminatınızın riske edilmemesi gerekir

  20. Mrb ben 2011 subat ayında bir mağazada sözleşme temizlik görevlisi olarak işe başladım.Bir yıl sonra magazamızın hemen yan tarafına aynı işverene ait farklı marka şube açıldı.Patronum oradada benim çalışmamı istedi olmaz dediğimde işten çıkarmakla tehdit etti.Bu şekilde iki magazanında işini koşturmacayla yaparak 6 yılım bitti maaşım artmadı asgari ücretle çalışıyorum acaba haklı fesh hakkım varmıdır esaslı değişiklik söz konusumudur tazminat alabilirmiyim tesekkurler…

    • Merhaba,
      İş sözleşmenizde görev tanımınız yapılmış ise işveren sizi görevinizle bağdaşmayan başka bir işte çalıştıramaz. Ancak herhangi bir görev tanımınız yok ise veya işverenin size verdiği iş görevinizle ilgili bir iş ise o zaman durum farklılaşır. Görevinizle bağdaşır bir iş verirse yapmak durumundasınız..
      Uygulamada, Kurumun denetim ve kontrolle görevli memurlarınca fiilen yapılan denetimler sonucunda düzenlenen durum tespit tutanaklarında kayıtlı sigortalıların, tutanakların değerlendirilmesi aşamasında aynı işverenin farklı bir adreste kurulu işyerlerinden sigortalı bildiriminin yapıldığı anlaşıldığı durumda, 2011/51 sayılı Genelgede yer alan “kamu idarelerince intikal ettirilen listelerde kayıtlı kişilerin aynı işverenin farklı işyeri dosyasında kayıtlı olması durumunda, aynı işverenin birden fazla işyerinden ayrı ayrı bildirim yapılması” gerektiği yönündeki açıklamadan dolayı, ayrıca bu dosya için de bildirim yapılmasının istenildiği ve bu belgeler nedeniyle idari para cezası uygulandığı durumlarla karşılaşılabilmektedir.
      İşten dolayı haklı fesih şartlarınız oluşmaz ise sadece esas işinizden dolayı fazla mesai,maaşın gününde ödenmemesi gibi şartların olup olmadığına bakmak lazım

  21. Nevzat bey öncelikle cvp için teşekkürler.Çalıştıgım şirket özel sektör aynı işi yapıyorum her iki mağazada iş sözleşmede esas iş yeri adresim ve görevim temizlik olarak geçiyor. Sabah 9:30 akşam 19:00 çalışma saatlerim haftanın 6 günü çalışıyorum. Sormak istedigim diğer soru ise ben asıl işimi yapıp diger
    magazanın işini agır geldigi veya maaş artmadıgı için yapmasam işten çıkarılma durumumda tazminat alabilirmiyim tesekkurler

  22. Merhaba bir şey soracağım ; şimdi biz özel bir bankanın telefon bankacılığı departmanında haftanın 2 günü izin yapıp 5 günü çalışıyoruz ve çalışma saatimiz de günlük 9 saat. Yeni işe aldıkları elemanlar günlük 7.5 saat çalışıp haftada 1 gün izin yapıyorlar. 2017 Ocak ayında tüm servis gruplarını karmayı düşünüyorlar. Diyelim ki bize dediler ki sözleşmeleriniz yenilecek siz de haftanın 1 günü izin yapıp günlük 7.5 saat çalışacaksınız. Mesela ben bu durumu kabul etmeyip sözleşme yenilemeyi kabul etmezsem çıkarken tazminat alabilir miyim? Şimdiden teşekkürler.

    • Merhaba Burcu hanım,
      bahsettiğiniz iki çalışma şeklindede çalışma süresi haftalık 45 saattir işveren 45 saati sonrasında 1 gün izin vererekte günlük 9 saat çalıştırıp 2 gün izin vererekte kullanabilir bu çalışma şekillerini değiştirmesi işcinin hakkını kullanmak işci aleyhine bir durum değildir o yüzden bu gerekce ile haklı fesih yapamazsınız

  23. Hayırlı işler bir bankanın genel müdürlüğünde kendi bünyesinde güvenlik olarak çalışmaktayım.sözleşmede brüt maaş olarak girmiştim.daha sonra ki zamanlarda maaş bordromuzada yansıtılmak suretiyle yol ücreti ,servis ve gece çalışma tazminatı verilmeye başladı.olası bir durumda bankanın şubesine gönderirler ise verilen extre haklar geri alınırmı .bu ek gelirlerle devam edilmelimi yada kabul etmeyerek gitmeme hakkım varmı.

    • Merhaba Kadir bey,
      Bankanın kadrosunda ve bordrosunda çalışıyorsanız tüm özlük haklarınız ve tazminatınızdan banka sorumludur fakat taşeron firma bordrosunda iseniz özlük haklarınız taşerondadır

  24. Merhaba nevzat bey,

    Bana verilen görev yeri değişikliğini dün tebellüğ ettim diye imzaladım fakat vazgeçmek istiyorum. Bu durumda ne yapmak gerekir?

    • Merhaba Selçuk bey,
      İşveren ; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlanması işçinin aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan hoşnut olmaması ihtimallerine binaen kanunkoyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :

      ‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Tebellüğ ettiğiniz görev yeri değişimi bildiriminden 6 günlük süre geçmedi ise noterden daha önce kabul ettiğiniz değişikliği kabul etmediğinizi gerekcesi ile ihtar ederek görev yeri değişikliğini reddedebilirsiniz.

  25. Nevzat bey iyi akşamlar.benimde bir sorum olucak.bende özel sektörde çalışmaktayım.iş başı yaparken hiç bir şekilde bana iş sözleşmesi yapılmadı. Üzerinden 3 sene geçti ve ben üretim personeli olarak çalışmaktayım.şimdi benim statütümü arttırıp beni üretim amiri yapmaya çalışıyorlar.bana kaldıramayacağım bir sürü sorumluluklarda yüklüyorlar ve bunu yazılı olarak bana bildiriyorlar. Ben imza atmadım sizce ne yapmalıyım?

    • Merhaba Fatma hanım,
      işyerinde iş tanımlamanız varmı?
      eger bir tanımlama yoksa yaptığınız iş yıllardır aynı iken şimdi farklı bir iş veriliyorsa ve bu iş yeteneklerinize uymayan bir iş ise size bildirim yapıldıktan sonra 6 gün içinde bu işi yapamayacağınızı nedenleri ile yazılı olarak bildirin.
      Buna rağmen işveren israr eder veya bunu haklı fesih sebebi görürse o durumda dava konusu yapmanız gerekebilir

  26. Merhabalar benim sorum şu olacak ; bir gıda fabrikasında çalışıyorum süt ve süt ürünleri üzerine.çalışma alanımız fabrika sahasında fakat fabrika nın bahçesi ve diğer bölümler gibi heryeri kapalı değil üstü kapalı sadece. Bu yüzden çok soğuk .suyla da işimiz olduğu için kış günleri işimiz daha da zor ıslanıyor ve bazen ıslanan yerlerimiz buz bile tutuyor rüzgarlı havalarda kar yağmur çalışma alanımıza kadar giriyor bu durumu işveren temsilcilerine iletip kapalı alan istememize rağmen olumlu bir sonuç alamadık. Bu durumda iş akdimizi haklı olarak fesh edebilir miyiz ? Şimdiden teşekkürler !

    • Ayhan bey merhaba,
      4857 sayılı iş kanunun 24. maddesinde işcinin haklı feshi ile ilgili şu madde bulunmkatadır
      I. Sağlık sebepleri:
      a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

      bahsettiğiniz hususlar bu madde kapsamında konular
      benim size önerim öncelikle işverenle durumun önemi ve düzeltilmesini konuşun değişme olmaz ise durumu noterden ihtarname ile bildirin sonuç olmaz ise bu maddeyi kullanarak haklı fesih yapabilirsiniz

  27. 6 senedir bir fabrikada özel güvenlik olarak çalışıyorum..güvenlik şirketi beni başka bir yere ğondermek istiyor.bende gitmek istemiyorum
    Eğer gönderdiği yere gitmezsen beni tazminat siz olarak ışten çıkarma hakkı varmı.

    • Mehmet bey,
      siz güvenlik firmasının elemanısınız ve özlük haklarınız güvenlik firmasına baglı aynı il sınırlarında göstereceği yine güvenlik görevlisi olarak başka bir işte çalışmanızı işveren isteyebilir. işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığım veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğu­nu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini fes­hedebilir.

  28. Merhaba Nevzat Bey, yaklaşık 5 yıldır bir şirkette muhasebe bölümünde çalışıyorum. Yaptığım işin niteliği hem finans hem de muhasebe ağırlıklıdır. Ayrı bir finans departmanı yoktur. Tüm muhasebe ve finansman işleri aynı birimde yapılmaktadır. Müdürüm, benim yapmış olduğum işleri diğer muhasebe personeli arkadaşım ile yer değişikliği yaparak değiştirmek istiyor. Bu durum esaslı değişilik midir? Sonuçta aynı departman içi görev değişikliği olmakta ve çalışma saatinde ve süresinde değişiklik olmamaktadır. İşverenin iş değişikliği bildirimi yapması durumunda işten ayrılırsam kıdem tazminatı hak eder miyim. Teşekkürler.

    • Okan bey merhaba,
      bahsettiğiniz değişiklik iş ve işletmede değişiklik değildir işveren insiyatifidir bu gerekce ile haklı fesih yapamazsınız

  29. merhaba,

    20 yıldır aynı şirkette çalışmaktayım. Mali nedenlerle iş yeri kısıtlamalara gitmeye karar verdi. İlk önce mekanını iki yere taşıdıktan sonra, sanal ofis kurarak patronun evinde ikamet etmeye başladı. Şimdi de burada böyle olmuyor, çok masraf çıktı siz aynı maaşla çalışın ama sanal ofis gibi kendi evinizden. Ben sizin internet ve telefon paralarınızı da ödeyeyim. Ancak ben bu durumda çalışmayı pek uygun görmüyorum. Evimden işimi devam etmem çok zor. Kendileri bunu istemiyorsan işten çıkabilirsin dedi. Bu da 20 yıllık tazminatımı yakmak oluyor sanırım. Nasıl bir yol almamı önerirsiniz?

    • Merhaba Ayşe hanım,
      yaşadığınız durum iş hukuku açısındanda ayrıcalıklı bir durum bu hususu önümüzdeki günlerde makale olarakta yazacağım.
      sorunuza gelecek olursam işveren çalıştırdığı bir işyerinin tümünü veya bir bölümünü keyfi bir şekilde alabileceği bir kararla kapatabilir. Mahkemelerce işverenin aldığı bu kararın makul olup olmadığı tartışılamaz. Çünkü ekonomik büyüklüğün sahibi olan işveren bu büyüklüğü yönetmekte serbesttir.Ancak işverenin aldığı bu işletmesel kararlar işçilerin iş akitlerini etkilemeye başladığında Yargıtay’ın mahkemelere verdiği denetleme yetkileri de gündeme girmeye başlar.
      Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 18.02.2013 tarihinde 2013/1190 E ve 2013/1212 K vermiş olduğu kararında “fesihte dayandığı işletmesel kararın uygulanıp uygulanmadığını, sigorta bildirgelerinin temin edilerek işyerine fesih öncesi ve sonrasında davacının çalışabileceği pozisyona işçi alınıp alınmadığı, davacının başka bir yerde değerlendirilme imkanı bulunup bulunmadığı, yalınlaşma sonucunda davacının çalışabileceği, özgeçmişinde belirtilen niteliklerine uygun kadroların olup olmadığı, başka bir deyişle feshin son çare olması ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı konusunda rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekir”
      İşyerinin kapanması sebebiyle işveren 29. maddeye göre bildirimde bulunur ise, işçi yönüyle haklı bir fesihten bahsetme imkanı elbette kalmıyor.
      4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinin “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı 3. bendine göre; işçinin, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkı vardır. Ancak, zorlayıcı sebeplerin işverenin hatasından kaynaklanmaması gerekmektedir.

  30. Nevzat bey merhaba,

    Kurumsal bir kurumda uzman olarak çalışıyorum.
    İşe ilk girdiğimde 3 yıl uzman yardımcısı 2 yıl uzman olarak Yönetmenlik seviyesine gelinebiliyordu.
    Daha sonra 3 yıl uzman yardımcısı 3 yıl uzman olacak şeklinde, daha sonra 3 yıl uzman yardımcısı 3 yıl uzman 1 yıl Kıdemli Uzman şeklinde değiştirdiler. Bizden kabul ettiğimize dair imza almadılar. En son değişiklik üzerinden 2 yıl geçmiştir.

    Şimdi yapıda esaslı (uzmanlık kalkacak farklı derecelendirmeler yapılacak) değişiklik yapılacak olup, değişiklik olması koşulunda haklı fesih hakkı sağlar mı? Değişiklikten ne kadar süre içerisinde başvuru yapmam gerekmektedir. Eğer değişiklik olmasa daha önceki koşullardan dolayı haklı fesih yapmam mümkün müdür?

    Teşekkürler.

    • Emin bey merhaba esaslı değişiklik yok ise ve yapılan değişiklik size hak kaybı sağlamıyorsa bu haklı fesih sebebi olmaz

      • Daha önceden yönetmenlik ünvanı için 5 yıl çalışma şartı varken mevcut durumda 7 yıla çıkmıştır. Bu hak kaybı olarak nitelendirilebilir mi?

        • 4722 sayılı Türk Medeni Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Kanunda da yer almıştır. 1. maddesinde, Geçmişe etkili olmama kuralı yer almıştır.
          Anayasa Mahkemesinin 27.03.1986 tarih ve E:1985/31, K: 1986/11 sayılı kararı, benzer diğer tanımlamalar için bkz. 20.05.1998 tarih ve E:1998/10, K:1998/18 ve 8.10.2003 tarih ve E:2003/67, K:2003/88 sayılı kararları, anayasa.gov.tr, kararlar.
          Fakat azanılmış hakkın fonksiyonelliği dikkate alındığında, konunun daha ayrıntılı ve somut şekilde ortaya konulabilmesi amacıyla, somut olaylar çerçevesinde mevzuat değişikliğinin yarattığı durum ve Danıştay’ın bu durumlarda verdiği kararlarının birlikte irdelenmesi gerekmekte olup; ancak bu şekilde kazanılmış hakkın doğum zamanı ve kapsamı ile öne çıkan özellikler ve sınırlarının açıklığa kavuşturulabileceği umulmamalıdır.

  31. Merhaba, Çağrı Merkezei sektöründe çalışmaktayım. Şirket başka bir firma tarafından satın alındı ve şuanda görev aldığım ‘x’ işinin sözleşmesi bittiğinden yine o firma tarafından çağrı merkezi olarak farklı bir ‘y’ işine geçmemiz için görev değişikliği formu verildi 6 iş günü içerisinde cevap vermemiz gerekmektedir. Eğer bu görev değişikliği formunu imzalamazsam farklı bir çağrı merkezine geçmek istemezsem herhangi bir tazminat hakkım olur mu?

    • Hakan bey iş değişikliğini işci onaylamaz ise (6 gün içinde itiraz ederse) işveren ya eski işinde çalışmasına devam ettirir veya iş akdini haklarını vererek fesih edebilir

  32. Nevzat Bey merhaba,

    Çalıştığımız kurum Varlık Fonuna devredildi haklı fesih sebebi midir?

  33. Merhaba Nevzat bey, İlginiz ve yardımlarınız için şimdiden teşekkürler.
    Özel sektörde bir firmada 10 yıldır teknsyen statüsünde çalışmaktayım.
    Sorun şu, İş verenim sözleşmemde yazmamasına karşılık. 10 yıldır servis
    hizmeti vermekte. Servis hizmetini şirket çalışanlarından birinin aracını
    sözleşme ile kiraralayarak hem şirket işlerinde hemde aynı güzergahta bulunan
    3 kişinin ulaşımı maksadıyla. aynı zamandan diğer personellerin merkezi bir
    noktadan alınması amacıyla kullanmaktadır. Bir kaç ay önce iş veren işlerinin
    durgunluğunu bahane ederek bu imkanı tek taraflı olarak kaldırdı. Üstelik bizlerede
    herhangi bir şeklide yol parası da vermeyeceğini beyan ederek. Şimdi problem şu.
    ben hem servis hizmetinden oldum. Hem de elimden alınan bu hakkım karşılığında
    herhangi bir ek ücret almıyorum. Dahası iş yerim merkezi bir noktadan personelini
    almaya devam edeceğini söylemesine karşılık bu hizmetide tek taraflı kaldırmıştır.
    Dahası iş yoğunluğu nedeni ile fazla mesai yapmamızı istemekte ve bu konudada herhangi
    bir ek ödeme yapmayacağını. Tek güvencemizin maaşımızı almak olacağını söylemektedir.
    Sizden ricam. çalışanlar olarak işverenin bu tek taraflı haksız tutumuna karşı nasıl
    bir yol izlemeliyiz. Sözleşmemi tek taraflı fesh etsem tazminat hakkım doğarmı.

    • Ahmet bey merhaba,
      Servis işverenin kendi inisiyatifinde ya da iş sözleşmesinde hükme bağlanmasıyla işçilere sağlanır. Bunun dışında servis hizmeti sağlamanın zorunlu olduğu tek durum gece vardiyasında çalışan kadın işçiler için Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; “Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.”
      İşçilere ek olarak sağlanan menfaatler sürekli hale geldiklerinde işveren için zorunlu hale gelmektedir. Servis hizmeti de aynı şekilde bir kez verildikten sonra işçinin sürekli hakkı haline dönüşmektedir. İşveren personellerine servis hizmeti sağlıyorsa bu hizmeti işçilerin onayını almadan ortadan kaldıramaz. İşyerine kendi başına ulaşımı zor olan bir işçi için servis hizmetinin ortadan kalkması çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilerek işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhal feshine bile sebebiyet verebilmektedir. Bu değişikliklerde mutlaka işçilerin onayının alınması gerekmektedir.Tavsiyem durumunuzu belge ve şahit ifadelerini bir hukukcu ile paylaşarak onun yönlendirmesi ile işlem yapın

  34. Merhaba Nevzat bey;
    Benimde bir sorum olucak yardımcı olursanız sevinirim.Şuan özel bir şirkette çağrı merkezinde çalışmaktayım.Çalışmış oldugum firma internet firması ve Backoffice Teknik Arıza biriminde çalışıyorum.Çalışmış oldgumuz bölüm 31.Mart 2017 tarihinde kapanılacağı bizlere duyuruldu ve bizleri aynı iş yeri çatısı altında Banka Kredi Kartı Şatış birimine geçişimiz için zorlanıyoruz.Firmanın insan kaynakları bizim herhangi bir fesih hakkımız olmadığını ve istekleri birimde çalıştırabilceklerini iletiyorlar.Bu durumda kıdem tazminatımızı almayı hak ediyor muyuz ? Yoksa dedikleri gibi banka operasyonun geçirebilirler mi ? Şimdiden teşekkürler.

    • Merhaba Orhan bey,
      işveren çaıştırdığı bir işyerinin tümünü veya bir bölümünü keyfi bir şekilde alabileceği bir kararla kapatabilir. Mahkemelerce işverenin aldığı bu kararın makul olup olmadığı tartışılamaz. Çünkü ekonomik büyüklüğün sahibi olan işveren bu büyüklüğü yönetmekte serbesttir.Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 18.02.2013 tarihinde 2013/1190 E ve 2013/1212 K sy vermiş olduğu kararında;
      Bir işçinin iş akdi çalıştığı bölümün kapatılması veya birleştirilmesi sebebi ile iş akdi feshedilen işçinin fesihten önce;

      * Başka bir bölüme aktarılmasının mümkün olup olmadığı
      * Fesihten sonra yerine başka bir işçinin alınıp alınmadığı
      * Alınan işletmesel karara tam olarak uyulup uyulmadığının
      denetlenmesi ve işletmesel kararın arkasında gizlenen başka bir amacın olup olmadığının araştırılması gereklidir. demiştir

  35. Nevzat Bey merhaba,
    Çalışmakta olduğum şirket beni aynı il içerisinde farklı bir işletmesine göndermek istedi ve bana yazılı olarak tebliğ etti.Ben bu tebliği yazılı olarak reddettim ve kabul etmedim.Dayanak olarakta 4857 sayılı iş kanunun 22. maddesini belirttim.Fakat reddetmemin ardından 3 gün geçtikten sonra bana belirsiz süreli iş sözleşmemdeki şu maddeyi öne sürüyor “Personel görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla yine işverenin başka işyerine nakledilebilir” beni göndermek istedikleri işletmede yapacağım işin niteliği aynı fakat ben çalışma yerimin değiştirilmesini istemiyorum.Şimdi sözleşmemdeki bu maddeye rağmen kanundaki 22.maddeyi uygulamaya koyabilirmiyim ve benim rızam olmadan tek taraflı olarak bu maddeyi uygulayabilirlermi?

    • Merhaba,
      İmzaladığınız iş sözleşmesindeki şartlar esastır fakat iş kanunda aynı il sınırlarında işyeri değiştirilebileceği işverene verilen bir haktır İşyeri değişikliği de İş Kanunu 22.madde kapsamına giren bir değişikliktir. Bunun için öncelikle işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak ve rızasını aramak gerekir. Eğer işçinin işyeri değişikliğine rızası yoksa işveren, işçiyi başka bir işyerinde görevlendiremez.Ancak bu durumun bir istisnası iş sözleşmelerinde yazılı olan “Türkiye’nin her yerinde veya belli bölgelerde çalışılabileceğine” dair sözleşme maddeleridir.Buna göre iş sözleşmesinde işçinin, işverenin değişik işyerlerinde çalışacağına dair bir hüküm varsa, işçinin rızasının baştan var olduğu kabul edilir.

  36. Slm hocam çalışmakta olduğum işyeri benim imzalı onayim olmadan çalışma düzenini değiştirdi hafta sonu olan tatil günlerini sistemli bir şekilde kendi çıkarları doğrultusunda düzenledi
    Sorum şu ben bunu gerekçe göstererek iş akdimi haklı bir şekilde fesih edebirmiyim.

    • Merhaba Mustafa bey,
      İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘

  37. Merhaba 9 yıldır çalıştığım firmada son 3 yıldır vardiya amiri olarak calismaktayim. Fabrikada yeni bir düzenlemeye gittiklerini söyleyip . Kısım sorumlusu adı altında fabrikayı üçe böldüler . Sorumlu olduğumuz makina sayısını azaltıp daha önce bakım kısmının yaptığı aylık ve yıllık bakımlarınıda bizim yapacağımız söylendi . Bizlere yazılı bir bildirimde bulunmadilar. Bu durum haklı fesih olarak degerlendirebilirmi. Ne yapmam gerekiyor. Teşekkürler

    • Merhaba Adem bey bahsettiklerinizden göreviniz olmayan işler verildiğini anlıyorum bu konuda iş kanunumuzun bakışı şöyle;
      işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir

  38. Merhaba Nevzat Bey,
    Bu cevaplanmamış ve 2. Sefer gönderdiğim sorum olacak. İşyeri benden onaysız aylık maaşımda nakit olarak aldığım primlerimi market kartına yansıtmaya başladı. Amaç asgari ücret teşvik desteklerinden faydalanması. İşe girerken primlerimizi maaşlarımıza birlikte alacaksınız denmişti. Bu konuda sözleşmemi fesh edip tazminatla çıkabilir miyim? Sonra da işe geri dönüş davası açabilir miyim?

    • Burak bey merhaba,
      İş Kanunumuz işçi ücretinin zamanında ve tam olarak ödemesi gerektiği esasını getirmiştir.İş sözleşmenizde maaşınızla nakten ödeneceği belirtilen tüm ödemeler nakten yapımalıdır ayni ödemeler sözleşmenin şartlarını ihlal olabilir.
      Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008 yılında Esas 2008/ 25967 Kararında;
      işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için şunlar oluşmalıdır demektedir.
      Ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması gerekmektedir.
      İşçi iş yerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli,
      İş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı,
      Bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir. demektedir. Sizin bahsettiğiniz durum ile alakalı haklı fesih durumunun oluşup oluşmadığının bir hukukcu tarafından belgeler üzerinde incelenerek belirtilmesi doğru olacaktır

  39. Nevzat Bey merhaba
    Bir şirkette 4 yıldır çalışıyorum. İlk başladığım görev bilgi işlem departmanı sonra şirkette yönetici olup ilk şeflik sonrasında yükselip müdür yardımcılığı konumuna geldim. Şimdi şirket performans yetersizliği gerekçesiyle rütbemi ilk başladığım bilgi işlem departmanına düşürüyor. Fakat maaşta bir düşme olmayacaklarını söylüyorlar ama okuduğum gibi hiç bir yazılı bildiride bulunmadılar. Çektiler konuştuk sadece. Ne tür haklarım var acaba ?

    • Ahmet bey çalışanın rütbesinde indirim işciye haklı fesih hakkı verir fakat sizin bahsettiğiniz durumda işe girişinizden sonra terfi etmişsiniz bu terfi yazılı ispatlanabiliyor ise şimdi tenzili rütbe yapılmasına itiraz edebilir yasal hakkınızı kullanabilirsiniz ama mutlaka belgelerinizi bir avukata gösterin haklı fesih yapacaksanız avukat nezaretinde onun incelemesi sonrası yapın

  40. Merhaba Nevzat Bey,
    Çağrı merkezinde çalışmaktayım. İsyerindeki bazı arkadaşlar cağrıdayken müşterilere mikrofonlarını kapatıp küfür ve hakaretler edip tekrar görüşmeye devam etmekteydi. Bu durumdan hem e-mail yoluyla hemde sözlü olarak yöneticelerime bildirdim. Fakat yöneticelirim çağrıları dinledik birşey yok deyip geçiştirdi. Ben de itiraz edip herhangi aynı edepsizlik tekrarlanıyor bu konudan rahatsızım ben dedim. Kanıt yoksa birşey yapamam dediler bana. Bende iddialarımı kanıtlamak için kendi yaşamda otururken hemen yanımdaki çalışanın küfürlü konusmasını telefonumun ses kaydedicisiyle kaydedip yöneticime aktardım. Yöneticim “sen nasıl ses kaydı yaparsın şirkette bu gizlilik ihlalidir” deyip benim hakkımda tutanak tuttu ve herhangi bir yazılı bildirim yapmadan şuan için seninle çalışmak istemiyorum dedi. Ben de bana bunu yazılı olarak tebliğ edin diyince zorba yoluyla beni işyerinden güvenlik görevlisi yardımıyla attı. Bu konuda ne yapabilirim. Yardımınıza ihtiyacım var.

  41. Merhabalar. Devrolan bir hipermarkette engelli kasiyerim. Devralan şirkete eğitime göndermek zorunda bırakıyorlar. Ben bunu kabul etmek zorunda mıyım? İş yeri değişikliği gibi bahanelerle iş akdimi tek taraflı fesih etsem haklı neden sağlanmış olur mu?

    • Atilla bey merhaba,
      4857 sayılı İş Kanununun 6.maddesinde isabetli olarak açıkça yer verilmiştir. Adı geçen maddenin 1.fıkrasına göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer” Gerek bu hüküm gerek aşağıda belirteceğimiz işyerinin devrinin diğer hukuki sonuçlarına ilişkin hükümler, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi Avrupa Birliği’nin işyerinin devri hakkındaki 77/187, 98/50 ve 2001/23 sayılı yönerge hükümlerine genellikle uygundur yani sadece işyeri devredildi diye iş akdinizi fesih edemezsiniz haklarınız yeni işverence kabul edildi ise iş akdini fesih için başka haklı sebep bulmalısınız

      • Tekrardan merhaba. Fiziksel engelli olmam nedeniyle ve eğitime giden arkadaşların demelerine göre zorlanacağımı düşündüğümden başka şubede verilen eğitime gitmeyi kabul etmeyip iş yerinde esaslı değişiklik (eğitim 4 gün sürüyor, kısa süreli de olsa iş yeri ve çalışma şartları değişıyor) ilkesiyle kıdem tazminatı hakkımı arasam zararlı çıkar mıyım? İzlemem gereken yol hakkında bilgi verirseniz çok sevinirim.

  42. ayın hocam,Eşimde özel bir Hastanede Ebe olarak görev yapmaktadır. 13 aylık bir kızımız var. süt izinleri doğum izinleri kullandı ve hiç bir şekilde sorun çıkarmadılar. Sonrasında 3 ay ücretsiz izin kullandı ve 3 ay çalıştı. daha sonra bir ay daha ücretsiz izin aldı. şu an ise çalışmaya devam ediyor.

    Altı yıldır aynı hastanede çalışmaktadır. Şu ana kadar haftanın beş günü sabah 08:00 akşam 18:00 a kadar çalışıyordu. ama bundan sonra sabah 08:00 akşam 20:00 ye kadar çalışmasını istiyorlar. iki hafta bu şekil çalıştıktan sonra kalan bir hafta dört gün bu şekil diğer hafta da üç gün bu şekil çalışıp aylık çalışma saatini doldurmasını istiyorlar. bunu da bakanlık bu şekil çalıştırmamızı istiyor deniliyor ve bununla ilgili yasa olduğu söyleniyor.
    kendisi bu çalışma sistemini 13 aylık çocuğumuz olduğu için kabul etmiyor defalarca dile getirmesine rağmen üzerine baskı uyguluyorlar. yerini değiştirmekle daha kötü bir yere vermekle (ebe olmasına rağmen başka bir pozisyonda çalıştırmayı) tehdit ediyorlar. ücretsiz izin almak istediğimizde de bizim insiyatifimizde denilerek geri çevriliyor.
    bu konu da ki değerli görüşlerinizi bizimle paylaşır, bize yol gösterirseniz minnettar kalırız.

    • Merhaba İlyas bey,
      sorularınıza tersten başlayarak cevap vereyim;
      Ücretsiz İzin kavramının tanımı ve nasıl kullanılacağı ile ilgili hususlar kanunda açıkça belirtilmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir.
      Bahsedilen izinlerden Madde 56’da belirtilen, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol iznidir. Bu izin, gidiş dönüş sürelerinde işçinin yolda geçireceği süreler gözetilerek, işçiye kanunen tanınmış bir haktır. İşçinin talebi durumunda işveren, bu izni vermekle yükümlüdür.
      Madde 74’te bahsedilen ise, doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporu bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum iznidir. Bu izinler kanunen tanınmış bir hak olduğu için işverenin rızası aranmaz.
      İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde aksi belirlenmediği sürece işçinin kullandığı diğer mazeret izinleri, işverenin inisiyatifinde, ücretli ya da ücretsiz olarak kullandırılabilir.
      Fazla mesai
      Çalışma hayatını düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince fazla mesai işçi ve işverenin onayı olmadan yapılamaz. Bu durum fazla çalışmayı düzenleyen madde 41 de belirtilmiştir:

      “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.”

      İşçinin onayını almak için genel uygulama her sene başında işçinin o takvim yılı için fazla mesai / fazla çalışma yapmayı onayladığını gösteren bir muvafakatname imzalatılmasıdır. Her yılbaşında alındığı için geçerliliği 1 yıl olacaktır. Alınan muvafakatname sayesinde işçi belirtilen dönem aralığında fazla mesai yapmayı yasal sınırlar çerçevesinde kabul etmiş sayılır. Ama bu onay, işçinin yasada belirtilmiş süre sınırını aşmasına imkân vermez.Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması koşulu ile, bazı günlerde 7.5 saatin üstünde çalışılması (günlük çalışma süresinin üst sınırı 11 saat olmak durumundadır.)

  43. Merhaba Nevzat Bey,
    13 yıldır çalıştığım iş yerinin ar-ge bölüm içinde organizasyon değişikliği yapılarak beni farklı bir bölüme verdiler. Bu yeni organizasyon değişikliğini kabul etmeyip istifa etmek kıdem tazminatı alma hakkını doğurur mu. Konu hakkında değerli görüşlerinizi bekliyorum.
    Saygılarımla

    • Suat bey merhaba,
      sorunuz kapsamlı bir konu
      görev değişikliği ile statünüzde düşme varmı?
      çalıştığınız departman kapatıldı veya fiili olarak varlığı minimize mi edildi?
      İşveren o departmanda gercekten sizi çalıştıracağı bir poziyon kalmadımı gibi soruların cevabı olur ise daha doğru bir cevap yazabilirim

  44. Merhaba,
    Firmada ilk işe giriş tarihim 1980de iş sözleşmesi imzaladım. Daha sonra 4 farklı isimde olan firması olan patron hepsini birleştirdi ve bizide yeni birleştirdiği firmada çalışmaya devam ettirdi. Sene oldu 2017 yılı fakat biz daha sonra hiç sözleşme veya başka birşey imzalamadık. Bu durumda firma adı değişti, A firmasından B firması oldu daha sonra ltd idi şimdi anonim oldu fakat firmanın yeri aynı yerde kaldı. Sonuç olarak iş sözleşmemin yenilenmesi gerekiyor mu? Gerekmiyor mu?

    • Kubilay bey merhaba,
      bahsettiğiniz bu tüzel kişilik değişikliklerinde işyeri sigorta dosyasındada değişiklikler olmuştur sigorta giriş çıkışları muhtemelen olmuştur e devletten sigortalılık durumunuzdan çalıştığınız firmaları kontrol edin sigortalı çalışmanız halinde iş sözleşmeniz olmasada iş kanunu hükümlerine tabisinizdir

  45. Merhaba Nevzat bey
    Avm de elektronik mağazacılık sektöründe 4 buçuk yıldır çalışıyorum, son bir senedir mağaza içerisindeki çeşitli deparmanlarda görev verdiler ve hiçbirinde taraflarca yapılan herhangi bir anlaşma veya sözleşme imzalanmadı.şu an mobing yapılıyor ve bölümüm A reyonundan B reyonuna geçirildi. Benim görev yaptığım bölümde kendimi yetersiz görüyorum bunun yanı sıra satış, hedef,performans vb…gibi beklentileri mevcut bu beklentiler gerçekleşmediğinde tutanak tutup sözlü tartışmaya yol açıyor. Son zamanlarda personeli tazminatsız göndermek için sürekli savunma gerektirecek olgular meydana çıkarıyorlar. Sizin görüşlerinizi öğrenebilirmiyim

    • Kadir bey merhaba,
      elektronik mağazasında satış temsilcisinin mağazanın herhangi bir reyonuna geçirilmesi işte köklü değişiklik olarak algılanmaz.personelden savunma alınmasıda işverene haklı fesih hakkı herzaman vermez
      bir başka husus performans değerlendirmesi bununn için öncelikle performns hususunun sizlere gösterilip,anlatılıp imza karşılığı size bildiriminin yapılması ve degerlendirme hususlarının açık bir şekilde size bildirilmesi gerekir ki yapılan performans değerlendirmesi gecerli bir degerlendirme olsun bu yapılmadı ise bu gerekcelerle yapılan hizmet akdi fesihlerinde yargı kararları genelde işci lehine sonuçlanmaktadır

  46. Hocam Günaydın,

    Şirketimizde haftanın beş günü çalışmamız nedeniyle yıllık izinle ilgili yıllardan beri süregelen uygulama bir hafta izin alındığı zaman 5 gün yıllık izinden sayılıyordu.Geçen sene bu uygulamayı değiştirdiler ve bir hafta izin alan kişiden 6 gün kesilmeye başlandı. Hatta Cuma günü izin alan kişiden haftalık çalışma saatini tamamlamadığı gerekçesiyle 2 gün yıllık izinden kesilmeye başlandı.
    Fakat bu uygulama ile ilgili yazılı onayımızı almadılar. Yıllık izinle ilgili bu değişiklik çalışma şartlarında esas değişiklik sayılır mı? İşten ayrılmak için haklı bir sebep midir?

    Teşekkürler.

    • Merhaba Bülent bey,
      4857 sayılı İş Yasasının 53. Maddesine göre, iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak kaydıyla, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerekmektedir.Yıllık izne ait hususların emrediciliği nedeniyle bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir.
      İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez.4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi fazla çalışmayı düzenlemektedir. Buna göre, haftalık “45 saat”i aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve bu süreler için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
      cumartesi mesai günüdür fakat işveren cumartesi çalıştırmayıp 45 saat çalışmayı 5 güne bölerek çalıştırıyor ise buda işletmede kural haline geldiyse 5 gün çalışana 6 gün sayma hakkı yoktur

      • Hocam haftalik calisma saatimiz 42,5 saat bu uygulama yillar beri bu sekilde devam ediyor…haftalik 45 saatin Altinda calismamiz bu konudaki yorumunuzu degistirir mi .saygilar

  47. Nevzat bey merhaba,
    Ben 5 senedir özel bir şirkette koordinatör ve yönetici asistanı olarak çalışmaktayım. Bordrom, çalışmakta olduğum asıl firmanın alt taşeronuna bağlı. Taşeron firma işe ilk giriş yapıldığında, her çalışanına maaşlarını 1 ay gecikmeli verdi. Yani işe giriş yapan bir kişi, ilk maaşını 2 ayın sonunda almaya başladı ve her ay aldığımız maaş aslında önceki ayın maaşıydı. Benim durumum da böyle. Maaş günüm, işe girdiğimde her ayın 25i olarak belirlendi ve 5 yıl boyunca böyle devam etti. Fakat 5 mayısta şirket bize içeride kalan maaşlarımızı yatıracağını ve bundan sonra çalıştığımız ayın maaşını almaya devam edeceğimizi sözlü olarak bildirdi. Her çalışanının maaş hesap kesimini aynı güne ayarlayabilmek adına da (bazılarının hesap kesimi ayın 26sı ve 25i arasında, bazılarınında ayın 1’i ve 30’u) maaş gününü ayın 25’inden ayın 5’ine öteledi. Dolayısıyla bugün almam gereken maaşımı 5 haziranda ve aradaki 10 günlük fark olmadan alacağım. Şirket bana aradaki farkı ödemeyeceğini çünkü hesap kesimimin ayın 1’i ve 30’u arasında olduğunu, teoride arada 5 günlük bir fark oluştuğunu söylediler fakat ödenmesi gereken bir hak kaybı olmadığını da dile getirdiler. Benim öncelikle merak ettiğim konu, şirket benim onayım olmadan maaş gününde bir değişikliğe gidebilir mi? Ya da benim buna bir itirazım olabilir mi? Yazılı olarak herhangi bir yere bu konuyla alakalı bir imza atmadım. Açıkçası bütün hesaplarımı, maaşımın olduğu gün olan ayın 25’ine göre hesapladığım için değiştirmek istemiyorum. Böyle bir hakkım var mı? Söyledikleri gibi hesap kesiminde bir hak kaybı yaşamamış mı oluyorum? Yardımcı olabilirseniz çok sevinirim.

    • Merhaba Azra hanım,
      İş Kanunu, ücreti detaylı bir şekilde düzenlemiştir. Bununla birlikte yine kanunumuz ücretin ne şekilde ödeneceğini ve nasıl ödeneceğini de düzenlemiştir. İş Kanunu’nun üçüncü bölümünde düzenlenen ücret 32. madde ve devamında yasa metninde yer almıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret ; ‘bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır’ şeklinde tanımlanmıştır. Ücretle ilgili önemli bilgileri sıralamak gerekirse :

      Ücret, Türk Parası ile ödenir. (Yabancı para ile kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödenebilir)
      Ücret, işyerinde veya açılan bir banka hesabına ödenir.
      Ücret ; bono ile, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir sebetle veya diğer herhangi bir şekilde ödenemez.
      Ücret ; en geç ayda bir ödenir. (İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile farklı düzenlemeler yapılabilir)
      Ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır.
      iş kanununa göre hakedilen maaş ayın 20. gününe kadar ödenmelidir Fakat işverenle işe girişte bir maaş günü belirlenmiş ise bu esasa alınır. Sözleşmede böyle bir gün var ise sizin yazılı onayınız gerekir

  48. Merhaba Nevzat Bey Calistigim ozel bi uretim tesisinde 5 yildir gorev yapmaktayim Calisma konumumuz 8 saatken bizleri kendi rizamiz olmadan mesaiye biraktiriyorlar ve mesai haki bize dogmusken mesailerimizi is veren odemiyor bu durumda ne yapmamiz gerekiyor veya kidem tazminat haki dogar mi is yerinden ayrilinca simdiden yorumunuz icin tskler

    • Merhaba,
      sorunuz herkesi ilgilendiren bir konu olduğu için kapsamlı ve açıklayıcı bir cevap vermek istiyorum

      İş kanununun bu konuya bakışı
      4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinde belirtilen bilgilere göre Türkiye’de haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanıyor. Bu sürenin, günde 11 saati aşmamak koşulu ile işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Ancak uygulamadaki dağılımı haftanın 6 günü çalışma prensibi üzerinden, günde 7.5 saat çalışma üzerinedir. Bunu aşan süreler fazla çalışma ya da fazla mesai olarak adlandırılır. Buna göre günlük 7.5 saatin üstündeki çalışma süreleri, fazla çalışma süresi sayılacaktır. Eğer işyerinde haftada 5 günlük çalışma süresi varsa, işçilerin günde 9 saat çalışması ve bunun üstünde en fazla 2 saat fazla çalışması olur. Yine fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Fazla çalışmada ise yarım saatten az çalışmada yarım saat, yarım saati aşan çalışmada bir saat olarak sayılır.

      Fazla çalışma için işçinin yazılı izini gerekir

      4857 sayılı iş kanununun. 41/7 maddesi iş kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliğinin 9. Maddesine göre;
      Fazla saatlerde çalışmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Ayrıca işveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin çalışma saatleri gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir suretini işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. Fazla çalışma ücretleri normal çalışma ücretleri ile birlikte ödemek zorundadır. İşveren, normal ücrette olduğu gibi fazla mesai ücretlerini de 20 gün içinde ödemek zorundadır.
      Fazla mesaisini alamayan ne yapabilir?
      Fazla çalışma yapıldığı halde karşılığında ödenmesi gereken ücretin işçiye ödenmemesi durumunda işçi ya Çalışma ve İşkur müdürlüklerine işverenini şikayet etmeli ya da bu konuyla ilgili İş Mahkemesi’nde dava açmalıdır.

      İşçi Fazla mesainin ispatını yapmalı mıdır?

      Gerek şikayette gerekse dava açılmasında işçi, fazla çalışma sürelerini ispat edici belge ve bilgiler sunmalı. İşçinin ücret bordrolarında fazla çalışma sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılması, işçinin fazla mesai yapmadığının kanıtı değildir. İşçi böyle bir bordroyu imzalamış olsa dahi fazla mesai hakkından vazgeçmesi söz konusu değildir. Buna karşılık, işçinin bordrosunda açıkça fazla çalışma yapılmadığı belli olan veya bir kısım işçilerin fazla çalışma ücretine hak kazandıkları yazılı bulunan kendisi fazla mesai yaptığı halde bordrolarında ücret tahakkuk ettirilmediğini gören işçi, bordroyu “ihtirazi kayıt” ileri sürerek imzalamak zorundadır. Bunun gibi, fazla çalışma yapılıp ücretinin alındığı bazı aylarda ise fazla çalışmanın yapılmadığı görülüyorsa, ihtirazi kayıt koymayarak bordroyu imzalayan işçinin artık fazla mesai ücreti talep etmesi söz konusu olamaz. İşçi bu durumda fazla çalışma ücreti talep ettiği takdirde iddiasını yazılı delil ile kanıtlamak zorundadır. Aksi halde mahkeme işçinin fazla mesai taleplerini kabul etmeyecektir.
      Alacaklarımızı istemek için zaman aşımı süresi varmıdır?
      Fazla çalışma ücretlerinde zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretlere de bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır. İşçi, işverence fazla çalışma ücreti ödenmediği takdirde iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır fakat ihbar tazminatına hak kazanamaz.

  49. Nevzat bey,

    İşyeri ünvan değişikliği ( İsim ) işçiye iş fesih hakkı doğurur mu ? ( Çalıştığı şirket uluslararası bir marka iken satış sonucunda farklı bir yatırımcıya geçti. Yeni isim ise piyasada duyulmamış yeni bir marka )

    • Ahmet bey merhaba,
      4857 sayılı iş kanunumuzun 6/1 maddesinde “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” tanımlaması var işletmenin ünvanının değişmeside işletmecinin yönetim hakkıdır buda işciye fesih hakkı vermes
      Bu konuda (Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 Kararında). İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir demektedir

  50. Merhaba,
    İşyeri değişikliği şifahen talep edilmiş ancak yazılı hiçbir bildirim yapılmamışsa değişiklik bildirimi işçiyi bağlamıyor. İşçi bundan sonra eski işine devam etmezse işverenin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? Bildirim geçersiz olduğu için eski işine devam etmesi gerekirdi, gelmemesi işveren için haklı fesih nedeni diye düşünüyorum ama siz nasıl yorumlarsınız acaba? Yargıtay kararı varsa paylaşır mısınız bununla ilgili?

    • İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sı­nırlara uymak kavdıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürek­li olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyer­lerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konu­da değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya ko­nulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir