Dr. Nevzat Erdağ Vergi, Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Uzmanı
7555 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik neticesinde, işçi ve işveren arasındaki bildirim yükümlülüklerinde Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemi kullanılabilir hale gelmiştir. Bu çalışmada, söz konusu düzenlemenin Türk İş Hukuku’na etkileri; işçinin korunması ilkesi, ispat yükü ve uygulama pratiği bağlamında incelenmiştir.
Dijitalleşmenin hızla yayılması, hukuki bildirimlerde teknolojik araçların kullanılmasını zorunlu hale getirmiştir. Bu bağlamda, 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’na yapılan ekleme, işçi-işveren ilişkilerinde yazılı bildirim yükümlülüğüne KEP aracılığıyla elektronik bir seçenek daha sunmuştur.
2.1. Değişiklik Metni 24 Temmuz 2025 tarihinde yürürlüğe giren 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesine aşağıdaki cümle eklenmiştir: “Bu bildirimler, işçinin yazılı rızası alınmak kaydıyla, kayıtlı elektronik posta sistemi (KEP) üzerinden de yapılabilir.”[1]
2.2. Düzenlemenin Sınırları İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin fesih bildirimi, halen yazılı şekilde yapılmak zorundadır[2]. KEP ile yapılacak bildirimin geçerli sayılabilmesi için işçinin açık ve yazılı onayı gerekmektedir[3]. Bildirim giderleri, işveren tarafından karşılanmak zorundadır[4].
3.1. İşçi Lehine Yorum İlkesi ve KEP Türk İş Hukuku’nda temel ilke işçinin korunmasıdır. Bu kapsamda, bildirimin yapıldığı yöntemin işçi aleyhine sonuç doğurup doğurmayacağı özellikle önem arz eder[5]. Örneğin, KEP ile gönderilen bir bildirime işçinin süresinde itiraz etmemesi, onun zımnen kabulü anlamına gelmemelidir. Bildirimin ulaştığına dair teknik teyit (okunma zamanı, sistem onayı vb.) somut olarak işverence ispatlanmalıdır[6]. 3.2. Bordro Bildirimleri ve İhtirazi Kayıt Hakkı KEP ile gönderilen maaş bordrolarına işçinin ihtirazi kayıt düşme hakkı vardır. Ancak sistemsel eksiklikler, işçinin bu hakkını kullanmasını engelleyebilir. Bu durumda, bordronun geçersizliği ileri sürülebilir[7]. 3.3. Delil Niteliği ve Uyuşmazlıklara Etkisi KEP sistemi, gönderici, alıcı, gönderim zamanı ve içerik gibi bilgileri delil niteliğinde kayıt altına alır. Bu bağlamda KEP, HMK m.199 kapsamında elektronik belge, ayrıca senet hükmünde delil niteliğindedir[8]. Ancak, bildirimin hukuki sonuç doğurması için okunduğunun ispatı önemlidir. Bu noktada, uygulamada okunmayan KEP iletisi üzerinden işlem yapılması halinde uyuşmazlık doğabilecektir[9].
4.1. Açık Rıza ve Eğitim Süreçleri İşçiden açık yazılı onay alınması uygulamada yeterli görülmemeli; bu sistem hakkında bilgilendirme eğitimi verilmesi önerilmelidir[10]. 4.2. İç Yönerge ve İş Sözleşmelerine Eklemeler İşverenler, KEP sistemini işler kılmak adına: İş sözleşmelerine KEP bildirimi maddesi eklemeli, İç yönetmeliklerde KEP prosedürü tanımlamalı, İtiraz, süre, ulaşım teknikleri gibi konularda açıklık getirmelidir[11].
7555 sayılı Kanun, iş hukuku alanında dijitalleşme yönünde önemli bir adım atmıştır. Ancak bu düzenlemenin işçi aleyhine sonuç doğurmaması için rıza, eğitim, şeffaflık ve etkin denetim mekanizmaları önem arz etmektedir. Aksi halde, KEP uygulaması, işverenin lehine bir güç dengesizliği yaratabilir.
