En Son
Ana Sayfa / Kanunlar / İş Kanunu / Yargı Kararları ile Doğum izni

Yargı Kararları ile Doğum izni

214Çalışan kadının hamilelik durumunda  çalışma ve süt izni sürelerini açıklayan 4857 sayılı iş kanunumuzun 74. Maddesinde bu konu açıklanmıştır. Kanun maddesi incelendiğinde kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır. Ayrıca işçinin doğum izni sebebi ile işveren tarafından hizmet akdinin fes edilemeyeceği iş kanunumuzun 18. Maddesinde d) bendinde Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.36349 K.20734/2009 kararında davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Yargıtay kararında ;

4857 sayılı İş Kanununun, “analık halinde çalışma ve süt izni” başlığını taşıyan 74. maddesi, hamile olan ve doğum yapan kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında kullanacakları doğum iznini, hamilelikleri sırasında yapılan doktor kontrollerine ilişkin izinleri ve bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için süt iznini açık ve ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Aynı yasanın, feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. maddesinin e bendinde ise, 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemenin, özellikle geçerli feshe gerekçe olamayacağı düzenlenmiş ve 74. maddedeki değinilen hususlara atıf yapılmıştır. Kanun koyucu, bu şekilde kadın işçiler için belirlediği bir takım hakları güvence altına almıştır. İş Kanunun 74. maddesinde, yukarıda değinilen hususlara ek olarak, ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Buna karşın, İş Kanunu sistematiği açısından, ilgili hususu yaptırım ile güvence altına alan açık bir düzenleme yapılmamakla birlikte, tamamen korumasız bırakıldığı da düşünülemez. Bir başka anlatımla, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE karar verilmiştir

Yine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 17.09,2007 tarihli 2007/29103 Esas: 2007/26743 No.lu kararında;

  • Doğum izni sürelerinin, kıdem süresinin belirlenmesinde dikkate alınacağı
  • Hamileliği nedeniyle işçinin istifaya zorlanmasının kötü niyet tazminatına karar verilmesinin gerekmesini belirterek

Kararın özetinde: 4857 sayılı İş Kanununun 25/I-a maddesinde “… İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar… ” şeklinde yer alan kural uyarınca doğum veya gebeliğe dayanan devamsızlık süresi işverenin bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında dikkate alınması gerekir.

Bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında göz önünde bulundurulan bu sürenin bildirimli fesihte dikkate alınmaması çelişki oluşturur.

Diğer yandan, aynı kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan İzinler” başlığını taşıyan 55. maddenin (b) bendinde kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günlerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı düzenlenmiştir. Belirtilen maddi ve hukuki olgulara göre davacının doğum nedeniyle kullandığı izin süresinin ihbar tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınması gerektiğinden 4 haftalık önele göre fark ihbar tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

Davacı işçi, iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötü niyet tazminatını da talep etmiştir. Mahkemece kötü niyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiş ise de, dinlenen tanıklar davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde belirtmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde her hangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de somut olayda davacının kötü niyet iddiası ve tanıkların belirtilen anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir  nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötün niyet tazminatı isteği de kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile reddi ayrı bir bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Kanununda eşi doğum yapan erkek işçiye doğum izni adı altında izin verileceğine dair bir hüküm bulunmadığından, bu ad altında izin verilemez. Çocuğun “ölümü” halinde izni düzenleyen yasa hükmü “doğumu” halinde erkek işçi için açık bir düzenleme getirmemiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 46. ve 55. maddelerinde işçilere ne gibi durumlarda izin verileceği belirtilmiştir.

657 sayılı devlet memurları yasasının 104. Maddesinin B bendin de durum memurlar için şöyle düzenlenmiştir:
Memura, eşinin doğum yapması halin de, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hallerin de isteği üzerine yedi gün izin verilir.

Benzer Konu

Tarıma Dayalı Yatırımlara Kırsal Kalkınma Destekleri Geldi!

1.1.2016 – 31.12.2020 tarihleri arasında, kırsal alanda ekonomik ve sosyal gelişmeyi sağlamak, tarım ve tarım …

21 yorumlar

  1. Nevzat Bey merhaba,
    “Doğum izni sürelerinin, kıdem süresinin belirlenmesinde dikkate alınacağı ” ifadesindeki doğum izin süresi ile yalnızca tekil gebeliklerde 16 haftalık olan çoğul gebeliklerde 18 haftalık olan süre mi denmek istenmektedir.. bu izin sonrası kullanılan 6 aylık doğum sonrası ücretsiz izin de dikkate alınır mı..teşekkürler..

  2. nevzat bey merhaba,
    2014 yılında doğum yaptım ve süt izni kullanamadığım için iş sozleşmemi fesh edip kıdem tazminatımıı istedim.tabi iş sozleşmesini fesh ettikten sonra hemen başka bir yede işe başladım. şuan davam devam etmekte bilir kişiye rapor edilmişti kıdem tazmınatım belirlenmiş fakat bilir kişi ” davacının tazmınat hakkı yoktur yinede karar sayın mahkeme heyetinin ”gibi bir ifade belirtmiş. şimdi sizce davam nasıl bir sonuç hal alır.??görüşlerininizi söylerseniz sevinirim iyi çalışmalar.

    • Duygu hanım merhaba,
      bilirkişi kanaatini belirtmiş mahkeme şuna bakacaktır süt izninizi kullanmayı yazılı talep etmişmisiniz ve işverende bunu kullandırmayacağını yazılı beyan etmişmi beyanlar var ise muhtemelen lehinize yok ise aleyhinize karar çıkabilir

  3. Nevzat bey merhaba eşim doğum iznine cikmadan 11 gun ücretsiz izine cikardılar iş yeri hasta oldgu için ve şimdi doğüm raporu parasını sgk ödemiyo ne yapmaliyız kimi kime sikayet edecgm bilmiyırum

    • Özkan bey merhaba,
      5510 sayılı Kanun 4.maddesinin 1.fıkrasının “a” bendine tabi (eski SSK) çalışan kadın aranan koşulları sağlamış olması şartıyla, SGK’dan 16 haftalık (112 günlük) süre için doğum parası alınabilir.

      Doğum gerçekleşti ve hastane e-rapor sistemini kullanıyorsa, işveren raporu e-rapor sistemi üzerinden kontrol etmeli ve onaylamadır.

      Eğer hastane e-rapor sistemini kullanmıyorsa, rapora dair bir üst yazı ile çalıştığınız iş yerinin insan kaynakları birimine raporu vermenizi ve onların da bu raporu SGK sistemine manuel olarak girmeleri gerekmektedir.İşçi, işverenin manuel olarak girdiği raporu ve üst yazıyı alarak bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkezi Ünitesine ya da Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne götürmelidir. İşveren tarafından manuel işlendikten sonra 20 ile 45 gün arasındaki süre zarfında doğum parası SGK tarafından bankaya gönderilmektedir.
      yasada doğum dolayısı ile izinli olduğu dönem için ücret almanın şartlarıda şu şekilde tanımlanmış
      1-İstirahatın başladığı tarihte sigortalı olması ve sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,
      2-Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması
      3-Bu süre içinde işyerinde çalışmamış olması,
      4-Doğum olayının (canlı ya da ölü) gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
      Bunların tamamını eşiniz için degerlendirdiğimizde ücret alamamasının bir engeli yok işveren raporu sisteme girdi ise sorun olmamalı

  4. Merhaba Nevzat Bey;
    23 haftalık hamileyim. Şu an bulunduğum iş yerinde 5 yıldır çalışmaktayım.
    Temmuz ayı içinde direkt bağlı olmadığım bir müdürün bana verdiği işi yapamayacağımı söylediğim için sözlü hakaretine maruz kaldım. Ofisteki arkadaşlarım da duydu ancak dava açmam durumunda şahitlik yapacaklarını sanmıyorum.
    32. hafta itibariyle doğum iznine ayrılmayı düşünüyorum.
    -32.hafta sonrası istifa etmem durumunda doğum izni ödeneğini alabilir miyim?
    -Dava açmak için hukuki süre nedir ve tek şahit yeterli midir?
    Değerlendirmeniz ricasıyla;
    Teşekkürler

    • Merhaba Alin hanım;
      4857 Sayılı İş Kanunun 24/II c bedine gore işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.haklı fesih hakkınız vardır.
      İş sözleşmesinin feshedecek işçi veya işveren İş Kanunundaki sürelere riayet etmekle yükümlüdür. Nitekim İş Kanunu’nun 26. maddesi bu süreleri düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 26. maddesine göre : ‘ 24 ve 25inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikren ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. ’ denilmiştir. Buna göre fesih, feshe neden olan olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yapılmalıdır.

  5. Günaydın Nevzat Bey;

    Yanıtınız için çok teşekkürler. İlk soruma da yanıt almam mümkün mü?

    İyi çalışmalar;

  6. Merhabalar. KAmu çalışanıyım. Arkadaşım analık izninin akabinde 5 ay ücrestsiz izin aldı. Sonrasında 2 aylık ücretli yarım zamanlı iznini kullanmak adına dilekçe yazdı, fakat şu an dilekçe değerlendirilmiyor ve kalan süt izninin kullanılması isteniyor. Bu durumda yarı zamanlı iznini mi yoksa süt iznini mi kullanması doğrudur? ( Daha önce süt izni kullanmadan ücretsiz izin almıştı)

    • Özlem hanım merhaba,
      süt iznide yarı zamanlı çalışmada yasayla tanımlanan hakları arkadaşınızın öncelikle süt iznini kullanması daha doğru olabilir

      • Merhaba Nevzat Bey

        Doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin hakkımı kullanmak için işyerine dilekçe vererek başvurdum. İşveren tarafından sürenin çok uzun olduğu nedeniyle dilekçem reddedildi. Bunun üzerine noterden ihtarname çektim.
        sebebinide belirterek tek taraflı fesih ettiğimi ve yasal haklarımı verilmesi yoksa mahkemeye başvuracağımı belirttim. Bu ihtarnamenin ardından işveren istifa
        kodundan beni işten çıkardı. Kıdem ve işsizlik alabilirmiyim.

        • Merhaba Zeynep hanım ,
          yapılması gereken süreci usülüne uygun yapmışsınız işveren istifa olarak çıkış yaptı ise kıdem ödemek istemiyor demektir bu durumda yapacağınız tek şey dava konusu yapmaktır

  7. Merhaba Nevzat Bey,
    Yaklasik 2,5 yildir ozel sektor calisaniyim, dogum iznimin bitmesine ise 1 ay kaldi. Mayisin 15 inde isbasi yapmam gerekiyor; ancak ben suanki calistigim isyerinden ayrilarak yine bir ozel sektorde isbasi yapmak istiyorum, 10 gunde henuz kullanmadigim yillik iznim mevcut. Size sorum ise;
    Bildirim sureleri ve kullanmadigim 10 gunluk yillik iznimde dahil olmak uzere hangi tarihte isten ayrilabilirim? (Doğum paramı da almak istiyorum)
    Ayrica yeni girecegim isyerinde sut izinlerim devam eder mi? Örneğin; İşe başladıktan sonra 2 ay boyunca günde yarım gün çalışma hakkım ve sonraki aylarda da 1,5 saatlik süt iznim?
    Şimdiden size teşekkür ederim, cevabınızı bekliyorum.
    İyi günler dilerim…

    • Merhaba Yasemin hanım,
      sigortalı çalışan için süt izni hususu 4857 sayılı İş Kanunu md. 74/6. fıkra hükmünde ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30’uncu maddesine dayanılarak hazırlan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik”[2] md. 4 ve md. 10 hükmünde düzenlenmiştir.

      4857 sayılı İş Kanunu md. 74/6. fıkrada; “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” denmiştir. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik md. 4/1/b bendinde “Emziren Çalışan” tanımlanmış ve “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışanı ifade eder” denmiştir. Analık ve süt izni başlıklı 10. maddede ise; “Çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla analık ve süt izninde 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi hükümleri uygulanır” denmiştir.

  8. Merhabalar hocam.ben iş yerimden 6 ay üçretsiz izin kullandım üçretsiz izin sonunda çalışmayı düşünmüyorum tazminat alabilirmiyim

    • Merhaba,
      ücretsiz izin sonrası çalışmayacaksanız kıdem alabilmek için iş kanununda tanımlanan haklı sebeplerden birinin oluşması gerekir bu oluşmaz ise kıdem alamazsınız

  9. mrb nevzat bey eşim doğum yaptı bende doğum izniydeyken işyerinin haberi olmasına rağmen tazminatsız çıkarabilmeleri için haberleri yokmuş gibi yapıp ihtarname çektiler ne yapmam lazım dava yoluyla tazminat alabilirmiyim

    • Merhaba Levent bey,
      eşinizin doğum raporunu ekleyerek doğum izni sebebi ile devamsızlık yaptığınızı ihtara cevap gönderin

  10. nevzat Bey Merhaba,
    benim de bir sorum var yardımcı olup aydınlatabilirseniz memnun olacağım.

    özel bir şirkette çalışıyorum ve ekim ayında 32 haftalık raporum ile analık iznine ayrılacağım. patronum iyi niyetli biri ve kendisine doğumdan sonra çalışamayacağımı ancak bu sürede maddi sıkıntı da yaşamamak adına beni kendisinin işten çıkartmasını rica ederek işsizlik maaşına da başvurmak istediğimi belirttim. kabul etti.
    aklıma takılan kısım ise analık izni raporum bittiğinde ssk dan geçiçi iş göremezlik ödeneğimi alacağım , rapor sonunda ise işten çıkışım verilecek ve işten çıkarma belgem ile işkura başvuruda bulunacağım. son 120 gün primine bakılacağından raporlu olduğum son 16 hafta prim ödemesi olmayacak bu durum işsizlik maaş ödememi olumsuz etikiler mi ?

    • Merhaba Bertül hanım,
      öncelikle tebrik ediyorum yavrunuz sıhhatle dünyaya gelsin.
      İşsizlik sigortasından maaş alabilmek için işsiz kalınan dönemden önceki son dört ay kesintisiz prim ödemiş olmak gerekiyor. Ancak bazı durumlarda işçinin ay içerisindeki primi 30 gün üzerinden yatırılmaz. Çalışan hasta olmuşsa ve rapor almışsa, ücretsiz izin kullanmışsa, disiplin cezası almışsa prim günü eksik yatar. Son 120 gün kesintisiz prim ödemiş olma koşulunda bu süreler dikkate alınmaz. Yani işsiz kalmadan önceki dört ay içerisinde istirahat raporu alan, ücretsiz izin kullanan, gözaltına alındığı için eksik günü olan kişiler, son 3 yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemişlerse işsizlik sigortasından maaş alabilirler. Rapor almış işçi de bu çerçevede işsizlik sigortasından maaş alabilir

      • Nevzat Bey ,

        değerli yorum ve yanıtınız için çok teşekkür ederim.
        o halde belirttiğim üzere önce geçici iş göremezlik ödeneğimi ve sonrasında ise işsizlik maaşımı kısmet olur ise alabileceğim.

        🙂

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir