Home / Makaleler / Sosyal Medya Kullanımı Hizmet Akdinizin Haklı Fesih Sebebi Olabilir

Sosyal Medya Kullanımı Hizmet Akdinizin Haklı Fesih Sebebi Olabilir

Anayasa Mahkemesi’nin (AYM), 2013/4825 numaralı 2013/9704 numaralı bireysel iki başvuru hakkında verdiği kararda;
Kurumsal e-mail’den flört mail’i atan işçileri işten çıkaran işvereni haklı bulması, çalışanları tedirgin etti. AYM’nin ve Yargıtay’ın emsal kararlarına göre, işyeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-mail hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri içinde internette oyun oynamak, uzun sohbetler yapmak tazminatsız olarak işten atılma sebebi sayılabiliyor. İşverenin işçiye imzalattığı yönetmelik, iç tüzük, prosedür ve talimatlar iş akdinin tazminatsız olarak feshinde, iş sözleşmesi kadar bağlayıcı kabul ediliyor. Anayasa Mahkemesi’nin kararında, şirket tarafından iş için tahsis edilmiş bilgisayar, e-mail, internet kullanımı, telefon, iletişim programı ve iletişim araçlarının “zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde” kişisel amaçlı, eğlence niyetli, genel ahlaka, örf ve âdetlere aykırı şekilde kullanılamayacağı vurgulandı. İşverenin, bu tür durumlarda çalışanların e-mail hesaplarını inceleyebileceği, takip altında tutabileceği ifade edildi. Ancak, iş saatleri içerisinde de olsa, “kişisel e-mail hesaplarından” gerçekleştirilen özel yazışmaların takip edilemeyeceğine de dikkat çekildi.
Facebook, Twitter, Instagram gibi sosyal medya hesaplarından yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılmaların yaygınlaşması yüzünden, mahkemelerde çok sayıda dava açılıyor haberleşme ve özel hayatın gizliliğiyle bağlantılı olan bu konularda Yargıtay kararlarında karar verilirken şu hususlara bakıldığını görmekteyiz.

  1. Eylem mesai saatleri içinde mi gerçekleşti?
  2. Eylemde işverenin iş için tahsis ettiği araçlar kullanıldı mı?
  3. Eylemin ya da internet/ bilgisayar kullanımının zamanı ve sayısı ile kullanılma nedeni nedir?
  4. Sosyal medyada yapılan paylaşımlar işverenin mesleki ve ticari itibarını zedeleyici nitelikte mi?
  5. Paylaşımlar, demokratik tepki, hak arama vs hukuk düzeni içinde meşru kabul edilen nedenlerle mi yapıldı?
  6. Kullanılan söz veya resimler eleştiri sınırlarını aştı mı?
  7. İş akdinin feshine konu eylemin, kullanılan sözün ve resimlerin niteliğine göre iş sözleşmesinin devamı çekilmez hal almış mıdır?

Yargıtay Kararları Ne Diyor?

İnternette Sohbet

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/42548 sayılı karar) İşverene ait bilgisayarda mesai saatleri içinde Messenger’de “Burası ne tuhaf bir yer Dallas gibi, kimin eli kimin cebinde belli değil” diyen işçinin tazminatsız işten atılması haklı bulundu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2010/14752 sayılı karar) İş yerinde mesai saatleri içinde sürekli Messenger’de yazıştığı iddiasıyla işten atılan işçinin açtığı davada, yapılan sohbetlerin (chat) işin görülme düzeyini ne derece bozduğu, davacının işini aksatıp aksatmadığının “tespit edilmediği” gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi öngörüldü.

Müstehcen Siteye Girme

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2012/2613 sayılı karar) İş amaçlı bilgisayarın mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli internet sitelerine girmek için kullanılması iş akdinin haklı fesih nedeni kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı verilmemesi gerektiği belirtildi.

Facebook Kullanımı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2014/12285 sayılı karar) Mesai saatleri dışında kendisine ait araçlar üzerinden Facebook’tan yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılan işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiği kaydedildi.

 

İşverenin Tazminatsız Olarak İş Akdini Haklı Fesih Halleri

  1. -İşçinin kendi kastından, düzenli olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale düşmesi durumunda art arda üç gün işe gelmemesi.
  2. -Tedavi edilemeyecek veya çalışamayacak bir hastalığa yakalanması.
  3. -İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, hak ettiği ihbar süresini altı hafta aşan süreyle işe gelmemesi.
  4. -İşe girerken, gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması.
  5. -İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlar sergilemesi.
  6. -İşyerinde cinsel tacizde bulunması.
    -İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  7. -Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi davranışlarda bulunması.
  8. -İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    -İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü işe gelmemesi.
  9. -Görevlerini, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  10. -İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
  11. -İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
  12. -İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, ihbar süresini 6 hafta aşması.

About nevzaterdag

Check Also

Çalışanlar Yıllık İzinlerini Parça Parça Kullanabilir mi ?

Benzer YazılarÇalışanların Yıllık İzin Sorularıİş Kanununa Göre Yıllık İzin UygulamasıSigortalı Çalışanlarda Bayram TatiliPatron, Yıllık İzin …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir